Suite de notre article sur les grands défis des directions RH pour la décennie à venir. Après les nouvelles formes d’emploi et la digitalisation, découvrons deux nouveaux enjeux des directions RH.
Défi 3 – Développer une marque employeur durable et responsable
Le concept de marque employeur a inondé les articles des magazines RH ces dernières années. Et tous les services RH ont désormais sans cesse ces deux mots à la bouche. En prenant un peu de recul, le phénomène s’explique par la reprise économique du pays qui a fait baisser le taux de chômage (proche de 8,3 % actuellement en France) et donc le vivier de travailleurs disponibles. Si nous ajoutons un taux de chômage des cadres quasi nul (3,3 %) et certains métiers en tension (production, maintenance, conducteur de poids-lourds…), les services RH ont dû s’armer d’ingéniosité pour gagner en attractivité et recruter des collaborateurs, au risque de voir freiner le développement de leur entreprise. Ce travail d’attractivité a parfois été un succès pour les services RH, mais il a souvent mis en exergue un mal profond : l’incapacité à fidéliser les collaborateurs. Et les chiffres sont évocateurs : 22 % du turnover surviendrait dans les 45 premiers jours après l’embauche, d’après l’étude de Bersin by Deloitte.
Quelle conclusion tirer ? Tout d’abord, il convient d’affirmer que la création d’une marque employeur fondée uniquement sur de l’attractivité « superficielle » ne fonctionne pas. Les réseaux sociaux, où n’importe quel candidat peut interagir avec l’un de vos collaborateurs, ont définitivement tué ce type d’approche. Il faut désormais valoriser ses points forts et assumer ses points faibles. Les candidats recherchent de l’authenticité, un discours de vérité, et n’acceptent pas un décalage entre les promesses affichées et l’expérience vécue dans l’entreprise. La marque employeur ne doit donc pas être une action superficielle de communication RH mais elle doit s’inscrire dans une démarche responsable d’amélioration de l’entreprise. Les services RH devront donc s’attaquer à la racine, construire et soumettre des baromètres sociaux à leurs collaborateurs pour comprendre les maux profonds de l’entreprise, dans la perspective d’améliorer le climat social. L’amélioration du climat social remontera à la surface et vous gagnerez durablement en attractivité.
Défi 4 – Reconnecter la fonction RH avec l’Humain
Au fil des années, le droit du travail a enflé, la règlementation française a imposé toujours plus aux entreprises, ce qui a eu pour effet une bureaucratisation de la fonction RH.
Ces derniers doivent déjà répondre aux exigences juridiques avant de se préoccuper de sujets sociaux. Et cela a creusé un fossé avec les collaborateurs qui ont de plus en plus le sentiment d’être perçu comme des « clients internes ».
Comment y répondre ? La question est difficile, mais la prise de conscience est déjà un premier pas. Les RH devront s’extirper de cette pression réglementaire pour se rapprocher de l’essence même du métier : l’Humain. L’Humain devra donc être replacé au cœur des préoccupations des entreprises et au cœur des préoccupations des fonctions RH, une présence sur le terrain deviendra indispensable.
Yoann GREFFIER