La marque employeur, un sujet de grand groupe ? Pas uniquement, l’attractivité est l’affaire des entreprises de toutes tailles même si les enjeux diffèrent. L’exemple du groupe SVP, PME de 450 salariés qui a misé notamment sur le renforcement de process RH, des partenariats avec les universités et la valorisation de sa politique RSE.
« Spécialistes de l’information juridique aux entreprises et de l’aide à la décision, nous sommes vigilants à tout ce qui a trait à la réputation de SVP et attentifs à ne pas trop nous mettre en avant », précise Daniel Rabatel, DRH de SVP (groupe de conseil et d’accompagnement des dirigeants et des fonctions RH). Ce groupe de 450 salariés recrute entre 40 et 50 experts par an dans des spécialités marquées pour certaines par une forte pénurie, telles que le Droit fiscal ou le Droit public. Parallèlement, l’entreprise s’appuie sur un réseau d’experts qui délivrent des synthèses et des produits d’e-réputation. Sourcing très ciblé, partenariats écoles, tribunes, réseaux sociaux, mise en avant de sa politique RSE : autant d’outils sur lesquels table SVP pour développer sa marque employeur.
Affiner le process de recrutement
La diffusion d’offres d’emploi sur les sites généralistes ne donnant pas les résultats escomptés, SVP a affiné son process de recrutement. « Nous avons travaillé avec nos experts sur l’aspect sourcing pour adapter le plus possible nos recherches, pour repérer les meilleurs sites spécialisés qui nous permettraient de trouver les profils correspondant à nos besoins, dans le but de rentabiliser le rendement d’une annonce », poursuit-il.
Diversifier les présences
SVP a également renforcé sa présence dans les écoles pour pallier son manque de visibilité, sous la forme d’une présence réelle lors de salons ou par la création de partenariats avec les universités qui lui permettent « de détecter des formations qui peuvent parfaitement répondre à des besoins de compétences de niche », comme l’explique M. Rabatel. Le groupe mise aussi sur de nombreuses tribunes pour faire connaître l’entreprise, positionner et valoriser son activité et par là même, à attirer des talents. Enfin, la présence sur ces différents terrains est doublée d’une présence numérique sur Facebook « autant pour faire découvrir notre activité que pour nous faire connaître en tant qu’employeur ».
Le levier qualité de vie au travail
Enfin, le groupe fait de sa politique RSE un fer de lance de sa marque employeur. Dans une optique de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail, le sujet de l’équilibre vie professionnelle/vie privée se concrétise dans 24 jours de RTT, six semaines de congés payés et des horaires fixes. « Peu d’entreprises proposent cela à des Bac+5 », souligne Daniel Rabatel.
Il conclut en envisageant, pourquoi pas, de positionner SVP sur le label « entreprise où il fait bon travailler » de Great Place to Work et de muscler le volet communication RH de sa stratégie de marque employeur.
Sophie Girardeau