Mazars se présente comme « une entreprise qui permet d’accroître les options quand on en sort ». Pour son DRH groupe Laurent Choain, le sujet est donc l’employabilité, l’accès aux viviers de talents et non la rétention.
« Mes années Mazars » : que l’on reste ou non dans cette entreprise, ces années-là doivent rester de belles années, tel est le sens de la marque employeur du cabinet d’audit. Elle s’adresse entre autres à une population jeune – 28 ans en moyenne au niveau mondial – et très diplômée. Aussi est-il naturel qu’une fois la thématique de notre dossier posée – de la chasse aux talents ou du développement du capital humain, quel est le meilleur levier de performance ? –, Laurent Choain, DRH groupe, recentre le débat sur l’employabilité : « Mazars est une entreprise formative, développante, qui permet d’accroître les options quand on en sort et les responsabilités quand on y reste, pour nous, le sujet est donc l’employabilité et non la rétention ».
Développer ce que le métier n’apporte pas
Travailler l’employabilité est une des façons de développer le capital humain. Chez Mazars, cela prend notamment la forme d’un executive MBA interne destiné à des profils ayant dix ans d’expérience managériale dans le monde, qui viennent de prendre des fonctions de direction ou qui en prendront bientôt, là encore, partout dans le monde. Mazars University délivre cette formation au leadership, créée ex nihilo, et l’ouvre désormais à un consortium d’autres entreprises – six à sept par promotion. Pour les jeunes collaborateurs Mazars, le message est le suivant : la problématique du leadership doit être au cœur de vos actions. « Ce MBA est une réponse au développement des aptitudes de management dans un univers d’entreprise, auquel l’audit en tant que tel ne prépare pas », précise notre interlocuteur.
« Je ne peux promouvoir l’employabilité que si j’ai des gens très employables »
Par ailleurs, quand on est challenger des Big Four auditors, il est un autre sujet important : l’accès aux viviers de talents. « Je ne peux promouvoir l’employabilité que si j’ai des gens très employables », pointe Laurent Choain. Si les sociétés d’audit ne connaissent pas le problème de la construction d’un capital humain par le biais de la formation lente traditionnelle car elles recrutent à la sortie des grandes écoles, le français Mazars – une « anomalie » dans un secteur très anglo-saxon selon la formule de son DRH – doit être très innovant et réactif pour rivaliser avec ses grands confrères ; « notre position de challenger conditionne nos exigences managériales ». Innover peut vouloir dire ouvrir autrement des portes qui ne s’ouvrent pas spontanément, notamment à l’étranger, car si le nom de Mazars est évocateur pour nos oreilles françaises, il l’est beaucoup moins hors de nos frontières. Outre une très forte relation tissée avec les grandes écoles, un point fondamental pour qui recrute essentiellement des jeunes diplômés, d’autres présences sont importantes pour connaître et atteindre son public cible : en ce qui le concerne, il est par exemple membre du conseil d’administration de l’EFMD (European Foundation for Management Development) et membre de la CEFDG (Commission d’évaluation des formations et diplômes de gestion), présidée par Véronique Chanut. Un Networking efficace vis-à-vis de la population qui intéresse Mazars.
Sophie Girardeau