Les entreprises sont confrontées à trois phénomènes majeurs qui bousculent le métier des ressources humaines. Elles font tout d’abord face à une pénurie de talents. En France, aujourd’hui plus d’un million d’offres d’emploi sont disponibles, provoquant une inversion du rapport de force. Le candidat occupe aujourd’hui une toute nouvelle position dans les négociations, obligeant l’entreprise à produire plus d’efforts pour les attirer et retenir. Elles se voit également confrontées à un besoin croissant de talents hautement spécialisés, pour lesquels le nombre de candidats est bas et la demande très élevée. Le troisième bouleversement est l’accélération de l’évolution des besoins en compétences. En effet, comme le souligne le rapport Gartner sur les cinq priorités des DRH en 2022, près d’une compétence nécessaire pour un emploi ne le sera plus en 2022.
L’essor du travail indépendant dans les professions intellectuelles et le développement et la professionnalisation des plateformes, qui simplifient, accélèrent et sécurisent l’accès à ces talents, deviennent ainsi un levier important des entreprises en réaction à ces phénomènes. Elles se tournent en effet vers ces ressources flexibles, disponibles et pour lesquelles les processus de sourcing et de qualification sont beaucoup plus courts que pour un poste salarié. Ainsi, la demande de managers de transition, de consultants et d’experts indépendants explose. Mais ce recours parfois « forcé » se révèle être aussi vecteur d’accélération et de valeur ajoutée pour l’entreprise.
Le consultant indépendant, vecteur d’accélération
Le parcours professionnel de ces talents indépendants est riche de multiples expériences, au sein de structures de taille variée qui ont fait appel à eux pour les accompagner sur des projets aux enjeux de différentes natures. Les consultants indépendants mettent la richesse de leur bagage professionnel au service de leur client en leur apportant de nouvelles idées et perspectives. Leur grande expérience est également gage de leur capacité à s’intégrer rapidement à chaque organisation.
D’autre part, lorsqu’une initiative long terme est portée par des compétences internes, les frontières de ce projet, initialement définies, ont tendance à se déplacer. Après quelques mois ou années, sa portée est fréquemment élargie et les objectifs ont changé. Le consultant indépendant, qui n’est pas « pollué » par d’autres tâches et d’autres projets parallèles qui pourraient influer sur sa mission, se concentre exclusivement sur les objectifs du projet. En effet, l’atteinte des objectifs, la qualité du travail fourni et la relation avec son client impacte directement, l’un de leur levier majeur d’un point de vue commercial ; leur réputation.
Ils ont par ailleurs l’habitude d’aller de l’avant de manière autonome. Ils savent comment naviguer dans la plupart des environnements et impliquer les bonnes personnes au bon moment pour faire avancer les sujets. Détaché des politiques internes et souvent habilité à s’adresser à toutes les strates de l’entreprise, le consultant indépendant intervient en toute objectivité, ce qui dans certaines situations telles qu’une intégration post-acquisition (PMI), peut se révéler nécessaire.
Dépasser les compétences professionnelles des candidats
Les entreprises ont rapidement cerné l’intérêt de faire appel à des consultants indépendants et la pratique s’est d’ailleurs démocratisée depuis la crise sanitaire. On observe une meilleure compréhension du conseil indépendant, de ses acteurs, de l’attente des consultants, des process et surtout des bénéfices retirés par les entreprises. Les services des ressources humaines ont mis le sujet du sourcing et de la gestion des ressources externes, au cœur de leurs priorités.
Mais pour tirer le meilleur parti de la collaboration avec un consultant indépendant et s’assurer du succès du projet, le choix du candidat est primordial. Au-delà des seules compétences professionnelles, l’attention doit être portée sur l’adéquation du consultant avec le projet, tant en termes de personnalité professionnelle que de compréhension des enjeux et des résultats attendus. Pour cela, la première étape avant d’entamer un processus de sourcing est de définir clairement son besoin – le problème, les résultats attendus, les délais, les parties prenantes, et les contraintes.
La qualité du briefing et des entretiens est déterminante, car l’échec peut en effet survenir suite à un malentendu avec le consultant sur la manière dont les choses doivent être gérées, les résultats attendus et les moyens à disposition du consultant. Des sujets tels que la direction des équipes, les environnements techniques, les outils qui seront utilisés doivent ainsi absolument être abordés pour s’assurer que le consultant soit en accord et à l’aise avec cette vision.
Par ailleurs, l’adéquation de la personnalité professionnelle, dimension souvent sous-estimée dans le processus de sourcing, est essentielle dans la réussite d’un projet. En effet, lors d’un échec, celle-ci est souvent remise en question : « il/elle ne s’est pas intégré(e) à l’équipe ». Il est très rare qu’une personne soit mal jugée sur ses compétences professionnelles. L’expérience du consultant au sein de l’entreprise peut également en être impactée. A titre d’exemple, un consultant à l’esprit diplomate, aura moins d’aisance dans un projet de restructuration, qu’un profil affirmé.
Pour conclure, plus qu’une ressource tampon pour faire face aux évolutions actuelles du travail, les consultants indépendants représentent une véritable valeur ajoutée pour les entreprises, à condition de respecter un processus strict de recrutement et regarder au-delà des compétences professionnelles pour s’assurer d’une adéquation du consultant avec le projet et l’environnement de travail.
Par Céline Darmont, Directrice COMATCH France