Vers un encadrement de l’utilisation des technologies et du digital ?

par La rédaction

Alors qu’à Davos, on parle de 4e Révolution industrielle en raison des technologies omniprésentes dans les sphères privée et professionnelle, il ne fait aucun doute qu’elles bouleversent peu à peu le travail et les process en entreprise, au même titre que la productivité des salariés. A ce titre, trois auteurs du Harvard Business Review vont même jusqu’à dire que le travail collaboratif est en train de dominer l’espace de travail, dans un monde où la connectivité gagne du terrain, où les enclaves sont de moins en moins marquées et où le travail d’équipe est synonyme de réussite organisationnelle.

Un travail collaboratif qui nuirait à la productivité, selon les auteurs de la très sérieuse revue américaine, du fait notamment des sollicitations constantes entre les collaborateurs, par le biais de messages instantanés, de mails et autres réseaux sociaux. Il en ressort que ce sont les salariés les plus performants qui sont également les plus sollicités, ne sachant plus où donner de la tête. Les compétences et la réussite sont des qualités à double tranchant, puisque de nombreux cadres – en raison du fait qu’ils sont performants, justement – se retrouvent emprisonnés dans un engrenage sans fin, recevant de plus en plus de demandes de leurs supérieurs hiérarchiques. Le résultat à craindre est une baisse de productivité, de motivation ou pire, un burnout.

Même si l’utilisation des technologies et du digital présente d’énormes avantages dans le monde de l’entreprise, il est important de se poser la question de savoir quelles peuvent en être les conséquences sur les salariés.

Mieux maîtriser les outils techniques pour éviter de les subir

Dans les départements RH, il convient de prendre des mesures permettant d’éviter toute aliénation par rapport aux outils et techniques actuels sous peine de devenir esclave d’une souffrance au travail. A ce titre, il est important que les RH étudient la nécessité et la réalisation technique concrète des outils envisagés afin de mieux les maîtriser. Ceci passe par une définition très claire des règles de management à mettre en place par l’utilisation de l’outil. Si ces règles ne sont pas édictées avant que ce dernier soit conçu, le risque est de voir les RH subir de nouvelles donnes plutôt que d’en être maîtres.

Dans la conception de l’outil technique, les RH doivent également avoir une vision très claire du rôle de chacun : administrateurs, contrôleurs, utilisateurs… et d’en définir précisément les tâches à accomplir.

Avant tout, il est important que les RH conservent la confiance qu’ils ont dans leur expertise managériale, la connaissance des métiers de l’entreprise étant indispensable et fondamentale, certainement bien au-delà de la maîtrise des outils de gestion.

Autant le choix et la création des outils de gestion ressort de la responsabilité des DSI, autant l’utilisation et les actions et l’utilisation qui découle des technologies et du digital doivent être mûrement réfléchies par les RH qui pourront définir, avec les DSI, des paramètres clairs à l’attention des responsables et de leurs équipes.

A l’avenir, les salariés seront certainement amenés à s’investir plus intensément dans les technologies et le digital, alimentant l’hyper-connectivité dans le but d’accroître leur flexibilité et leur mobilité. Une démarche qui permettra très certainement aux entreprises d’attirer et de développer de nouveaux talents, mais qui doit néanmoins faire l’objet d’une réflexion et d’un encadrement de la part des RH pour éviter toute dérive et permettre à l’entreprise d’atteindre, à terme, les objectifs qu’elle s’est fixée.

Marilyn GUILLAUME

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