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Upskilling et reskilling : comment faire face à l’après-crise ?

par La rédaction

La crise du Covid-19 a provoqué une accélération des changements dans les entreprises : généralisation massive du télétravail, digitalisation accélérée des process, adoption massive de la visio-conférence, accélération des process de décision… Cette transformation à « marche forcée » n’est pas sans impacts sur les compétences nécessaires à l’exercice des métiers. À quels enjeux de gestion des compétences les entreprises vont-elles devoir faire face en cette sortie de crise ? Comment upskilling et reskilling peuvent-ils aider dans ce changement ? Carole Menguy et Jean-Bernard Girault, cofondateurs de Wiserskills, font le tour de la question.

Quelles conséquences de la crise ?

3 points résument les enjeux post Covid-19 :

1 ) Nouvelles conditions de travail = nouvelles compétences

La rapidité de la transformation entraîne l’accélération de l’émergence de nouvelles compétences, pour travailler dans des conditions nouvelles. Cela inclut la transformation des métiers par l’automatisation, la digitalisation ou l’intelligence artificielle.

2) Incertitude économique = réduction des ressources externes

Pour des raisons budgétaires, de nombreuses entreprises font le choix de réduire leurs dépenses en ressources externes, prestataires et recrutements de nouveaux collaborateurs. Il faut réussir à gérer cette injonction paradoxale d’accélérer la transformation avec les équipes actuelles sans recours à l’externe.

3) Compétences stratégiques / périphériques = Relocalisation / Délocalisation

La crise a mis en lumière des dépendances géographiques dangereuses sur des compétences stratégiques. Dans le même temps, des métiers considérés, à tort, comme non éligibles au télétravail se sont avérés très productifs à distance. Ces constats réinterrogent la localisation actuelle des compétences et donc des effectifs.

 

Quelques exemples

Les entreprises ont été mises au pied du mur et ont fait face à la situation de façon inédite. C’est le cas des banques, notamment, pour qui le télétravail des conseillers n’était pas envisageable avant la crise. C’est maintenant chose faite : certains réseaux ont su l’instaurer en agence en à peine dix à quinze jours.

Les entreprises ont ainsi dû accélérer leurs projets de digitalisation des activités. Ce phénomène concerne l’ensemble des activités comme la signature des contrats, la déclaration de sinistres dans l’assurance, la consultation médicale, la digitalisation des évènements … Sur des projets en phase de test qui auraient pu mettre jusqu’à deux ans pour être implémentés, on observe des délais records de 15 jours pour une mise en application généralisée.

Pour les organisateurs d’évènements qui ont opté pour une alternative en ligne, les cartes sont aussi rebattues. Plus besoin de ressources sur place pour accompagner les participants, mais de personnes capables de gérer techniquement un événement à distance et de générer du trafic autrement.

 

Répondre par l’upskilling et le reskilling

Ces changements rapides signifient évolution des métiers et compétences, création de nouvelles fonctions et parfois la disparition de certaines. Comment, répondre à ces trois conséquences contradictoires ? A partir du moment où le recours à l’externe (recrutement, prestataires, intérimaires) est limité, la réponse se trouve en interne. Il faut donc être en capacité d’identifier et former les collaborateurs pour qu’ils puissent faire leur métier autrement ou monter sur de nouveaux métiers.

Upskilling et reskilling viennent répondre à ces problématiques. L’upskilling, d’un côté, permet par la formation de faire évoluer les compétences sur un métier afin de l’adapter à de nouvelles réalités. Le reskilling consiste à “reconvertir” des collaborateurs dont le métier actuel n’est plus d’utilité ou dont la transformation est trop brutale en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences.

Avec des ressources parfois sursollicitées et d’autres, sous-sollicitées, les responsables de la gestion de carrière rencontrent le défi de devoir s’adapter à toutes les problématiques individuelles. Dans ce cadre, utiliser la cartographie des compétences existantes permet de dresser un tableau complet des compétences présentes dans l’entreprise, identifier de façon détaillée les besoins en formation ou upskilling et les salariés potentiellement candidats au reskilling.

Pour accompagner ce changement rapidement, les entreprises ont besoin d’une vision complète des compétences à la fois à un niveau micro (l’individu) et macro (la stratégie d’entreprise). Ce genre de panorama instantané permet de favoriser les bonnes prises de décision.

 

Quels types de solutions

Des solutions de gestion des compétences comme Wiserskills permettent de formaliser ce genre de cartographie. Elles fournissent aux entreprises les outils pour créer des scénarios d’évolution des effectifs à court, moyen et long terme, afin de les coupler à une vision des compétences individuelles et des plans de formation nécessaires. Elles outillent les RH et Managers d’outils de Worforce Planning / GPEC adaptées aux enjeux actuels.

Les plans de transformation sont aujourd’hui largement financés par l’État au travers des OPCO et grâce à la convention FNE. Le défi des entreprises est d’anticiper leurs besoins à moyen terme, afin de disposer du temps nécessaire pour former leurs collaborateurs et les faire évoluer vers les compétences nécessaires.

 
Mélanie LE GUEN

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