Il faut renforcer l’implication du salarié dans son travail, plus qu’avec des paroles, avec des actes !
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Aujourd’hui, le taylorisme ou le ‘travailler plus pour gagner plus est une vision du travail qui s’essouffle. De plus en plus d’entreprises ainsi que leurs salariés souhaitent plutôt ‘travailler mieux pour vivre mieux ensemble’. Depuis l’apparition de la ‘flexisécurité’, la QVT (plus récémment renommé en QVCT) ou encore avec l’avènement de la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), les entreprises et leurs salariés sont en demande d’un meilleur équilibre entre leurs attentes respectives pour répondre aux besoins de leurs clients.
C’est pourquoi, depuis quelques années, l’engagement des employés est devenu un levier de performance stratégique pour les managers et les DRH.
Motivation & Implication : facteurs de performance
La motivation relève de la satisfaction des besoins du salarié, l’implication concerne l’attachement de celui-ci à l’entreprise. La synthèse des deux permet à l’organisation de mieux orienter le niveau d’engagement de ses collaborateurs.
Aux premières loges, la politique de rémunération (60%)* ou le management (59%)* comptent parmi les principaux facteurs d’engagement, tout comme de plus en plus de salariés parlent de l’organisation structurelle comme source de satisfaction (59%)* et placent le temps de travail dans le camp de leurs préoccupations. En effet, de plus en plus d’employés souhaitent avoir des horaires de travail flexibles (42 %)*, souhaitent faire du télétravail ou encore, sont demandeurs de plus de responsabilités. Aussi bien dans leurs fonctions que dans l’organisation et la vie de l’entreprise.
Dans un contexte où près de 99%* des salariés jugent important que le travail permette d’atteindre un bon équilibre vie privée – vie professionnelle, de plus en plus d’entreprises déploient des dispositifs dédiés.
La planification des horaires : vecteur de confiance
L’outil de planification RH et de gestion des temps est chaque fois plus au cœur de la performance d’une organisation soumise à des fluctuations de son activité. L’entreprise doit pouvoir placer la bonne personne avec la bonne compétence, au bon moment et au bon endroit !
Il faut comprendre et faire converger les besoins de l’organisation, de ses managers et de ses collaborateurs pour mieux adresser les problématiques d’optimisation des organisations.
Alors pourquoi ne pas donner davantage de libertés aux collaborateurs dans l’agencement de leurs plannings ?
Pour l’entreprise cela suppose la mise en place de processus, de règles et d’outils numériques (et mobiles si possible) SiRH (intégrés ou best-of-breed en fonction de la profondeur des besoins), site ou cloud (selon les capacités IT et les stratégies d’achat).
Concrètement, l’entreprise doit se concentrer sur la mise en place de fonctionnalités répondant aux besoins stratégiques, managériaux et opérationnels de l’entreprise :
- Une cartographie des tâches de l’entreprise et des compétences disponibles ;
- Des historiques d’activités avec des capacités de prévision pour établir des plans de charge;
- Un référentiel RH centralisé intégrant les contraintes réglementaires et sociales;
- Un dispositif permettant de mixer horaires fixes, modèles horaires (cycliques ou non), horaires variables, horaires libre choix, horaires en îlots… ;
- Un portail collaboratif qui automatise les flux de demandes entre collaborateurs et manageurs ;
- Des moyens automatisés ou déclaratifs pour contrôler l’adhérence des horaires réalisés au planning prévisionnel ;
- Un calcul automatique des compteurs pour une intégration paie facilitée ;
- …
Ces outils existent. Il est donc désormais possible et souhaitable d’impliquer chaque acteur de la société dans ce processus socialement critique qu’est la planification et la gestion des temps. De fait, la gestion des emplois du temps évolue vers une dimension plus participative car les employés eux-mêmes ont envie d’accéder à des solutions qui leur permettent de maîtriser davantage la gestion de leur temps, leurs absences, leurs congés, voire d’échanger leurs plannings.
Conscience collective : L’equilibre entreprise / client / collaborateur
La mise en place de workflows collaboratifs facilite la compréhension des challenges et donc l’adhésion des salariés aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Une sensibilisation à l’impact de leur choix sur la couverture du besoin, tout en tenant compte de leurs souhaits, demandes d’absences, échanges d’horaires, c’est aussi un moyen d’améliorer durablement leur performance.
« Avec ce système participatif de gestion des Ressources Humaines, nos salariés pourront s’impliquer pleinement dans l’organisation de leur temps de travail » Jean-François Carlier, DRH – Mezzo.
« Au cœur du dispositif, le responsable de la planification centralise désormais les desiderata des Conseillers Client : besoins d’aménagement et contraintes personnelles » Directeur Fnac Direct
« La solution globale permet donc d’atteindre un certain équilibre et une équité de traitement dans une totale transparence lors de l’attribution des horaires de travail » Erwan Tourtelier, gérant KFC
« On laisse une main libre totale au collaborateur pour choisir son horaire de travail. Pour avoir accès à leur planification, à distance, ils sortent leurs smartphones et peuvent caler leurs rendez-vous » Rémy Tappero, Directeur de l’expertise opérationnelle Armatis-lc
Sans nul doute, le meilleur atout d’une entreprise, celui auquel elle se doit d’accorder toute son attention pour l’élaboration de son business plan, est son capital humain. Mobiliser et fédérer les collaborateurs est devenu un axe stratégique de développement pour les entreprises.
Au cœur de la performance : l’adhésion, la collaboration et la transparence !
* Etude Ipsos et Logica pour Endered, 2012
Sondage TNS Sofres, 2014
Les balbutiements de la RECONNAISSANCE AU TRAVAIL en France, 2016, Fidal