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CommuniquéGestion et Management des Talents
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Recrutement : faut-il tout miser sur la marque employeur ?

par La rédaction 3 décembre, 2014
3 décembre, 2014 128 vues
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Malgré une situation économique incertaine, beaucoup d’entreprises recrutent et peinent à attirer la crème des candidats. Dans le conseil, dans l’audit, dans l’informatique, l’ingéniérie… on parle même de guerre des talents. Pour attirer les meilleurs, développer une forte marque employeur est capital. Mais en terme de stratégie de recrutement, faut-il tout miser sur cette marque employeur ? Eclairage de Frédéric Fougerat, directeur de la communication du groupe Altran et enseignant à l’Institut des Médias de Paris.

 

Une marque employeur, ça sert à quoi ?

A travailler et promouvoir l’image et le discours de l’entreprise auprès des candidats. Elle doit véhiculer la promesse employeur pour attirer les candidats mais surtout faire en sorte de les fidéliser. « Quand Altran promet de l’innovation, on doit non seulement prouver aux candidats que l’on innove mais aussi, qu’une fois en poste, eux aussi seront au coeur de l’innovation », illustre Frédéric Fougerat. Le blog Innovation-makers récemment primé, affiche une série de portraits de collaborateurs qui racontent leur job de l’intérieur.

 

La marque employeur est-elle une marque comme une autre ?

« Pilotée indépendamment, la communication recrutement risquerait de faire des promesses aux candidats sans être capable des les tenir. De proposer une description avantageuse de l’entreprise éloignée de la réalité, voire même de compromettre les efforts de communication interne. La marque employeur ne doit donc pas être gérée comme une marque à part », analyse-t-il. Mais s’inscrire dans une stratégie de communication globale. La promotion de la marque employeur requiert la même expertise en communication que son traitement sous un angle corporate ou commercial. « Ce sont les partenariats internes qui changent. Cela implique la DRH, les relations investisseurs, le marketing et vente… A chaque fois les compétences de spécialistes peuvent être associées, sans toutefois se substituer les unes aux autres », complète Frédéric Fougerat.

 

Recrutement, faut-il tout miser sur la marque employeur ?

« Non une stratégie de recrutement ne pourra jamais se limiter à de la communication. La marque employeur est un outil de la stratégie de recrutement », insiste-t-il. Quant aux différentes communications de l’entreprise, elles interagissent et se complètent pour servir directement ou indirectement la marque employeur, qui en sort renforcée. Aucune communication ne doit donc être négligée !

Encadré

Les « produits » de la marque employeur Altran

Web TV show : des minis interviews enregistrées présentant les différents métiers de l’entreprise à l’occasion du salon du Bourget en 2013. Plusieurs directs ont permis une interaction avec les internautes.

Master your reputation : lancée en 2013, ce site vise à éduquer aussi bien les candidats que les collaborateurs du groupe à leur présence sur le net.

Immersion en réalité augmentée : lancée en juin 2014, cette appli Ipad permet d’avoir accès à toutes les infos RH, business, chiffres clés du groupe en se baladant sur une mappemonde en 3D

Des « tutos » sur le CV : le groupe est sur le point de lancer des « tutos » un brin décalé sur comment réussir son CV, comment mener à bien un entretien de recrutement, comment gérer son image… L’entreprise entend bien créer le buzz… et draguer de nombreux candidats. Altran embauche entre 4000 et 5000 personnes par an dans le monde.

 

Sylvie Laidet

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