La Ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, présentera ce jour à l’Assemblée Nationale un projet de loi pour l’égalité entre les hommes et les femmes. Afin de renforcer l’insertion professionnelle des femmes, le gouvernement proposera notamment une révision des grilles de classification des métiers, parfois présentées comme source de discriminations indirectes. Objectif : inciter les entreprises à identifier et à corriger les critères discriminants pour garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.
Comment expliquer les inégalités persistantes entre hommes et femmes au sein des entreprises ?
Pourquoi les grilles de classification sont-elles aujourd’hui remises en question ?
Leur révision et la suppression des critères discriminants peuvent-elles suffire à gommer les inégalités ?
Quels sont les autres leviers pour limiter la discrimination des femmes au travail ?
Comment encourager les entreprises à s’engager dans une démarche globale
de réduction des inégalités ?
Pour Jean-Pierre Magot, responsable de l’activité Reward au sein de Mercer, « Concrètement, les discriminations sont visibles lorsque les femmes occupent les emplois en bas de la grille de classification, et les hommes le haut de la grille. Ces disparités professionnelles relèvent de deux facteurs. Tout d’abord, il faut savoir que si des critères de classification peuvent être discriminatoires, il convient de les identifier et de les communiquer. Par ailleurs, la gestion des carrières des femmes est également un élément central, ces dernières n’ayant pas toujours accès à des emplois de niveau supérieur. La mise en place d’une véritable démarche managériale (formations, entrainement à la prise de poste d’un niveau supérieur, suivi des promotions féminines, etc.) est indispensable pour aboutir à des pratiques équitables. Mais tout ceci a un coût ! Est-il réellement compatible avec les révisions salariales actuelles ? Dès lors, l’allégement des charges sociales, déjà plébiscité par le gouvernement ces derniers mois, doit également être envisagé pour inciter les entreprises à construire des plans à moyen terme ».
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Jean-Pierre Magot est diplômé d’une Maîtrise d'Economie Gestion de Paris I Panthéon – Sorbonne, d’un DESS Gestion des Ressources Humaines de Paris II Assas, et du Advanced Executive Program de l’UCLA (University of California, Los Angeles). En complément, il a également obtenu un certificat en “Leadership Development Program” à HARVARD University. Il rejoint Mercer en 2003 en tant que responsable de l’activité « Reward » sur les classifications et systèmes de rémunération incitative liés à la création de valeur. Dans le cadre de ses missions, il conseille les entreprises et les branches professionnelles. Il est aujourd’hui membre du Comité Executif Mercer France. Fort de 33 ans d’expérience dans le conseil, Jean-Pierre Magot enseigne les politiques de rémunération à l’ESSEC ainsi qu’au CIFFOP (Master des Universités Sorbonne et Panthéon-Assas). Il est également l’auteur de « Rémunérations », ouvrage paru en 2012 aux éditions Vuibert. |
A propos de Mercer :
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