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Comment faire de vos managers des super délégateurs ?

par La rédaction

En entreprise, la capacité à déléguer consiste à savoir encadrer pour mener les équipes vers un objectif commun. Derrière ce terme figure l’aptitude du manager à responsabiliser les collaborateurs afin de transférer une partie de ses pouvoirs. Savoir déléguer comporte son lot d’avantages, notamment celui de motiver les équipes en donnant du sens à leur travail et de permettre au manager de se concentrer sur des missions plus stratégiques. Cela dit, la réalité en entreprise ne montre pas toujours l’application de la compétence : on voit encore beaucoup de managers débordés ou en total contrôle. Patrick Leguide, fondateur et dirigeant de Central Test, s’est penché sur la question et livre 5 pistes pour sensibiliser les managers et améliorer leur capacité de délégation.
 

Savoir lâcher prise

Déléguer, c’est donner aux collaborateurs la responsabilité nécessaire pour mener à bien leur mission. Pour certains managers, l’ego, le manque de confiance ou la passion technique peuvent constituer un frein. Certains même ont du mal à définir la limite entre ce qui doit être délégué et ce qui est de leur ressort. Savoir lâcher prise met en lumière un paradoxe chez les managers : celui de savoir se rendre indispensable, tout en étant moins impliqué. Un manager doit savoir mettre son ego et ses motivations personnelles de côté pour être capable de transférer des responsabilités de façon claire, avec des objectifs explicites.
 

“Trust but verify”

Lâcher prise est important, mais manager veut aussi dire définir un cadre pour éviter de se reposer sur ses collaborateurs sans visibilité. Dans une démarche de délégation, une partie des missions du manager consiste à définir des objectifs les plus mesurables possible, mais aussi fournir un cadre méthodologique pour chaque projet. Il peut s’agir de veiller au respect d’un mode de fonctionnement propre à l’entreprise, lié par exemple à sa stratégie ou son positionnement, ou certaines contraintes comme la démarche qualité dans le cadre d’un lancement de produit. Dans tous les cas, un suivi et un reporting permettent un accompagnement cadré sans être intrusif.
 

Bien se connaître

Notre personnalité impacte nos comportements, dans la vie privée comme au travail. Le management ne fait pas exception à la règle : la personnalité peut présenter un facilitateur comme un frein à la délégation. Certains tests permettent de définir les aspects de comportement impactant cette compétence.
Certains managers par exemple sont naturellement vigilants et présentent plus de difficulté à accorder leur confiance. D’autres ont une forte tendance à la méticulosité et la rationalité, ce qui joue un rôle facilitateur dans la mise en place d’objectifs utiles à la délégation. La connaissance de soi présente un point de départ pour travailler sur sa capacité à mieux déléguer, en misant sur ses atouts et en contre-balançant ses propres freins.
 

L’importance de l’intelligence émotionnelle

Dans un contexte professionnel où les capacités interpersonnelles sont de plus en plus importantes, l’aptitude de parfaire son intelligence émotionnelle présente un atout clé. Certains traits de cette forme d’intelligence peuvent d’ailleurs influencer la capacité à déléguer. Parmi eux, on compte l’empathie, qui permet de mieux comprendre les motivations personnelles des collaborateurs pour mieux les responsabiliser. La gestion de la diversité donne l’ouverture d’esprit qui permet de travailler avec des personnes de culture et d’horizons différents.La capacité à motiver permet de donner l’impulsion nécessaire à l’engagement des collaborateurs. Enfin l’estime de soi permet au manager de déléguer sans se sentir menacé ou en compétition avec les membres de son équipe, il sait quelle est sa place.
 

Créer une synergie au sein du management

Une équipe de management au complet se compose des forces et des faiblesses de chacun des managers. Dans cette logique, chaque manager peut se reposer sur les compétences de l’autre pour effectuer un meilleur travail de délégation. Si un chef de service éprouve des difficultés à définir les objectifs des membres de son équipe, il peut par exemple se reposer sur le manager des ressources humaines pour effectuer cette mission. L’idée est que la délégation puisse faire l’objet d’un rôle transversal dans les organisations, afin de faciliter cette démarche dans le cas ou certains managers présentent plus de difficultés que d’autres à appliquer ce principe.
Central Test
 

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1 commentaire

CBD For Dogs décembre 29, 2020 - 1:10

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