Retour Matinale RH : « Les tests de recrutement sont-ils véritablement utiles? »

par La rédaction

Mardi 14 juin, Design RH a accueilli une soixantaine de personnes pour sa 1ère matinale RH intitulée "les tests de recrutement sont-ils véritabelement utiles". Des experts RH sont venus présenter des solutions de recrutement exclusives et innovantes, et ont débattu de la pertinence de tels outils. En effet, contrairement à certaines idées reçues, les tests sont utiles dans le recrutement. Il est vrai qu’ils n’ont pas toujours bonne presse, mais experts et psychologues nous ont ici démontré que les tests les plus prédictifs sont les tests cognitifs, suivis des mises en situation, l’approche la moins prédictive restant l’entretien classique.

 

Quelles sont les nouvelles méthodes de présélection des candidats ?

Attirer les meilleurs candidats et trouver ceux qui correspondent le mieux au poste peut se révéler un processus complexe et coûteux. Ce cabinet de conseil développe ainsi des tests de recrutement utilisés comme filtres, surtout quand les candidats au poste sont nombreux.

Avec l’aide de la solution « Cubiks Hire », une plateforme de présélection, le recruteur évalue avec précision si les candidats conviennent au poste proposé. Ce processus permet d’obtenir des résultats complémentaires qui vont servir pour les entretiens. Il identifie les comportements et les attitudes du candidat, et ne se base pas seulement sur ses expériences professionnelles. « Les critères de sélection sont plus ouverts et plus diversifiés que ce qu’on avait l’habitude de traiter jusque là », explique Gwladys Muller, responsable produits chez Cubiks.

Mais pourquoi choisir un algorithme plutôt que l’interaction humaine ? L’atout principal des tests est, incontestablement, leur objectivité par rapport à l’appréciation personnelle que le recruteur fait des candidats. Ils ont également l’avantage d’éviter la discrimination. Les tests de recrutement mettent délibérément de côté le parcours scolaire des candidats pour se concentrer sur leurs compétences. Le « Cubiks Factors » dispose ainsi d’un questionnaire à partir duquel on évalue les capacités des candidats par rapport à une liste d’habiletés nécessaires au poste.

« Tous ces outils sont des étapes éliminatoires  dans la phase de présélection », et leur succès garantit un entretien en face à face avec le recruteur.

 

Performance, adaptation, turnover : comment utiliser les tests pour répondre à ces enjeux essentiels du recrutement ?

Lors du recrutement, il est difficile de découvrir au premier coup d’œil la personnalité et les compétences du candidat. Aujourd’hui, près de 36,1% des CDI sont rompus avant le premier anniversaire et 13% d’entre eux ne sont pas reconduits à l’issue de la période d’essai, selon les ECPA, société d’édition et centre de psychologie appliquée. Les évaluations des aptitudes, les interviews structurées ou encore les tests de personnalité sont les épreuves les plus efficaces pour prédire la réussite professionnelle du candidat. Faire une utilisation croisée de ces outils apporte trois bénéfices majeurs :

  1. Mieux prédire la performance : elle permet l’adéquation entre les compétences du candidat et celles requises par le poste.
  2. Evaluer les risques de compétences inadaptées : « le plus souvent nous recrutons les personnes pour leurs compétences mais nous les licencions pour leur personnalité », note à juste titre Cécile Pannetier, Product Manager Talent Assessment chez Pearson France-ECPA. Ces outils de recrutement vont alors mesurer le « dark side » des candidats, c’est-à-dire des tendances dysfonctionnelles qu'on ne peut pas apercevoir en un seul entretien.
  3. S’intéresser aux motivations du candidat : la motivation est intrinsèquement liée à la performance de l’entreprise. Cécile Pannetier souligne : « La motivation du salarié augmente en moyenne de 21% la productivité de l’entreprise ». Les ECPA ont ainsi développé la formation MOTIVA qui s’intéresse à la motivation du candidat, et adopte une démarche de  qualité de vie au travail.

Marc Mezaltarim, Consultant Grands Comptes, conclue ces trois points par le cas d’une entreprise dans laquelle on a proposé à 500 salariés de candidater aux postes qu’ils occupaient jusqu’à maintenant. Les outils de recrutement furent l’occasion de mesurer leurs compétences le plus efficacement et le plus rapidement possible, malgré leur grand nombre et les courts délais imposés.

 

Les tests de recrutement sont-ils véritablement utiles ?

Les tests de recrutements représentent un véritable « plus » dans l’évaluation des candidats. Ils permettent de mieux comprendre leur fonctionnement, d’enrichir et d’approfondir l’entretien. Bien entendu, les tests ne sont jamais interprétés dans l’absolu mais toujours en fonction d’un poste à pourvoir. « Il est nécessaire de  définir en amont les critères liés au poste et à l’environnement de travail », selon Jérôme Iborra, Consultant Grands Comptes chez Pearson France-ECPA. Les tests en eux-mêmes ne suffisent donc pas. Aucun recruteur ne peut prendre de décision sur la seule base de leurs résultats mais sur un ensemble d’information.

Peut-on prendre le risque de recruter sans tests ? L’entretien est fondamental, mais le test permet d’être objectif et d’aller plus loin dans le processus de recrutement. C’est lors du debriefing du test que l’on en apprend le plus sur le candidat, et c’est aussi l’occasion pour eux de mieux se connaître. Le recruteur peut alors l’accompagner dans son orientation et facilite son intégration dans l’entreprise.

La machine peut dresser un rapport des tests avant le recruteur lui-même… Un risque de déshumanisation du processus ? Bien que le contact humain soit absent des tests de recrutement, il existe aujourd’hui des moyens d’interagir directement avec son recruteur après la réception du rapport, comme les chats. Enfin, il faut bien noter que le test doit rester un outil d’aide à la décision, selon Johanna Carien, chargée de projets RH à Sage. Il est tout à fait possible de recruter un candidat selon ses propres ressentis.

L ‘objectif principal des tests de recrutement demeure donc de rétablir l’équilibre entre les impressions subjectives du recruteur vis-à-vis des candidats en présence et l’évaluation objective de leur personnalité et de leurs compétences.

 

Margot Cadier

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