Un vieux dicton nous dit qu’il ne faut pas faire rentrer le loup dans la bergerie. C’est ce dont il faut effectivement se prémunir lorsqu’on recrute un manager. Les dégâts seront d’autant plus considérables quand le poste en question est élevé, une erreur de casting pouvant entraîner par là-même la fuite des employés supervisés.
Cela n’épargne pourtant aucune organisation. Quel chef d’entreprise ou DRH pourrait prétendre ne s’être jamais trompé dans ses choix ? Si le risque est inévitable, il est possible de le réduire en commençant déjà par se mettre en garde contre certaines erreurs qui peuvent s’avérer fatales ! Voici les plus courantes.
1) Une mauvaise définition du poste
L’erreur de casting peut provenir d’un manque de clarté dans la définition du rôle. Il est essentiel de bien concevoir et expliciter le poste à pourvoir, en analysant les compétences et qualités requises par niveau de priorité, par exemple le goût de la vente et l’animation d’une équipe pour un manager commercial. Il faut également se montrer précis sur la part d’opérationnel dans le poste, certains managers rechignant à mettre la main à la pâte ou d’autres, à l’inverse, ayant tendance à ne pas déléguer.
2) Confondre promotion et management
Le recrutement s’effectue aussi par promotion interne. Il n’est pas rare qu’un employé talentueux se voit promulgué à un poste de management par sa hiérarchie, dans le but de le fidéliser. Le risque ici, révélé par le Principe de Peter, est de négliger les qualités et les motivations intrinsèques nécessaires à l’exercice du rôle de manager. Un excellent commercial pourrait s’avérer un piètre chef des ventes, du fait de son désintérêt pour la gestion des relations humaines.
3) Se fier à ses premières impressions
Notre cerveau étant par nature paresseux, nous sommes victimes de multiples biais cognitifs. Nous avons tendance à nous fier à notre première impression, à considérer que les personnes présentant bien sont forcément compétentes, ou bien à nous conformer à certains stéréotypes. Il est donc essentiel d’éviter tout type d’influence ou de préjugé. Il faut autant que possible objectiver la démarche d’évaluation des compétences comportementales et techniques.
4) Ignorer les indices
Un bon recrutement requiert une approche multi-indices. C’est la combinaison de ces indices qui réduira au mieux le risque d’erreur en complément des entretiens, lesquels, utilisés seuls, s’avèrent de faibles prédicteurs comme le démontrent plusieurs études. Il est primordial de prendre le temps de recueillir tous les éléments à disposition. Assurez-vous notamment de faire vérifier les références, d’organiser des mises en situation si le poste le justifie, et de recourir au test psychométrique (tests de personnalité et d’aptitudes cognitives).
5) Le biais d’influence
En tant que décideur, nous avons tendance à vouloir nous conformer aux avis des personnes auxquelles nous faisons confiance, en l’occurrence nos collaborateurs. Si un recrutement s’effectue par plusieurs personnes, il est ainsi judicieux de conserver les évaluations confidentielles avant de confronter les avis, et de prendre une décision en dehors de toute zone d’influence.
6) Négliger la dimension éthique
Quand on parle du loup… Certains managers, jugés exemplaires, ont donné des sueurs froides à bien des dirigeants en privilégiant leurs propres intérêts à ceux de l’organisation. Bon nombre de recruteurs sont tellement focalisés sur le fait de trouver la perle rare qu’ils ont tendance à négliger la dimension éthique. Si celle-ci est délicate à mesurer, il est pertinent d’exercer un contrôle des références, et par ailleurs certains indices liés à la personnalité, évalués dans les tests, sont à prendre en considération tels que l’ambition et le respect des règles.
7) Sous-estimer la culture d’entreprise
Il est bien sûr indispensable de s’assurer de l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir. Pour autant, il ne faut pas négliger la synergie entre les valeurs de la personne et la culture de l’entreprise. Si votre culture met l’accent sur l’innovation technologique, privilégiez un manager qui témoignera d’une bonne culture digitale et d’un attrait pour la mise en œuvre de nouvelles méthodes, ce que certains tests de personnalité comme le CTPI-R permettent de révéler.
Bien recruter est un art. On n’est jamais à l’abri des biais cognitifs et on est amené à faire des choix à partir d’informations partielles. Il faut alors se munir de tous les outils pertinents et recueillir le maximum d’indices afin d’optimiser les chances de réussite.
Patrick Leguide,
PDG de Central Test