Depuis quelques années, l’utilisation des tests de personnalité s’est très largement démocratisée, que ce soit pour recruter mieux ou pour accompagner le développement des talents en interne… Aujourd’hui, ce serait même un cabinet sur 3 et une entreprise sur 4 qui déploierait des tests pour fiabiliser leurs processus de recrutement et sécuriser la mobilité des collaborateurs !
Si vous êtes vous-même utilisateur(trice) de ce type de solution, vous SAVEZ que l’entretien de restitution constitue un complément absolument INDISPENSABLE aux résultats du test en lui-même…
Envie de tirer le meilleur parti possible de votre test de personnalité ? Voici quelques clés qui devraient vous aider à conduire de (bien) meilleurs entretiens de restitution !
Ce qu’évalue (réellement) un test de personnalité…
L’objectif des tests de personnalité est de mettre en évidence les traits et les tendances comportementales qui caractérisent un candidat. Ces traits sont souvent issus de modèles largement validés tels que celui des Big Five dont la pertinence a notamment été mise en évidence par Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991).
Les limites des tests…
Si les tests de personnalité sont capable de dire « quels sont les traits qui caractérisent le candidat », ils ne permettent pas de dire « de quelle façon ces traits se manifesteront de façon concrète » une fois le candidat en poste.
Ex. C’est une chose de savoir qu’un candidat est « créatif ». C’en est une autre que de savoir « comment cette créativité va se manifester » de façon concrète. 2 individus peuvent avoir le même score sur la dimension « créativité ». Pourtant, il y a fort à parier que ces 2 individus expriment différemment leur créativité !
Pour aller plus loin !
Pour dépasser le simple constat (« Mon candidat est créatif ») et donner du sens aux résultats (« Est-ce que la façon dont mon candidat exprime sa créativité correspond ou pas à ce qui est attendu dans le poste ? »), il convient d’approfondir les résultats avec le candidat l’occasion d’un entretien « centré sur les comportements ».
L’entretien centré sur les comportements
L’objectif de l’entretien centré sur les comportements est d’amener le candidat a donner des exemples concrets de la façon dont tel ou tel trait impacte directement son comportement au quotidien.
Les réponses apportées par le candidat à vos questions doivent donc être des « comportements concrets ».
Une fois ces comportements recueillis, charge à vous de savoir si ces comportements sont souhaitables (…ou non !) dans le cadre du métier pour lequel vous recrutez.
Les questions qui marchent… et celles qui ne marchent pas !
Lorsqu’il s’agit d’entretien centré sur les comportements, toutes les questions ne se valent pas !
Voici les caractéristiques des « bonnes » questions et celles des questions « à éviter d’urgence » !
Les bonnes questions sont :
Affirmatives : Les bonnes questions permettent au candidat de comprendre clairement ce que l’on attend de lui…à savoir donner des exemples de comportements factuels !
Ex. de question affirmative :
« Quelles sont les situations dans lesquelles vous êtes le plus à l’aise pour prendre le leadership ? »
Ex. de question négative ou interro-négative :
« N’y a t’il pas des situations qui favorisent chez vous la prise d’ascendance ? »
Le problème des questions négatives ou interro-négatives, c’est qu’elles sont compliquées à comprendre… tout simplement ! Du coup elles finissent par perdre le candidat. Rappelez-vous toujours ça : Tout ce qui peut parasiter la compréhension de la question doit être banni. La formulation interro-négative en fait parti !
Simples : Les bonnes questions sont des questions qui n’investiguent qu’un seul domaine à la fois.
Ex. de question simple :
« De quelle façon se manifeste votre enthousiasme au quotidien ? »
Ex. de question multiple :
« Pouvez-vous me dire de quelle façon se manifeste votre enthousiasme au quotidien ainsi que la manière dont celui-ci joue sur la qualité de vos relations avec les autres, notamment votre équipe ? »
Les questions multiples présentent un risque majeur… celui de voir le candidat ne répondre qu’à une partie seulement des interrogations qui lui sont posées ! Pourquoi ne pas poser à votre candidat plusieurs questions… les une après les autres ?
Ouvertes : Les bonnes questions permettent au candidat de se positionner plus finement que par oui ou par non, par A ou par B. La caractéristique d’une question ouverte, c’est qu’elle laisse « vraiment » la place au candidat pour s’exprimer.
Ex. de question ouverte :
« Dans quel contexte vous sente-vous le plus à l’aise pour travailler ? »
Ex. de question fermée :
« Préférez-vous travailler dans une PME ou grande entreprise ? »
Le problème des questions ouvertes, c’est qu’elles dépendent énormément de la capacité / volonté du candidat à rebondir et à développer…
Si le candidat a envie de répondre OUI ou NON a une question fermée, rien ne l’en empêche ! En revanche, face à une question ouverte, il est obligé de développer au moins à minima !
Non orientées : Les bonnes questions ne comportent pas d’indication quant à la réponse attendue. Une question non orientée est une question dans laquelle il est impossible de « lire à l’avance ». Si le candidat peut « deviner » d’une façon ou d’une autre quelle est la réponse attendue, votre question est sans doute « orientée ».
Ex. de question orientée :
« Chez nous, l’organisation est particulièrement valorisée. Ca fait même parti de notre ADN ! Et vous ? Comment vous vous situez niveau « organisation » ? »
Ex. de question non orientée :
« Pourriez-vous me donner un exemple concret de situation à l’occasion de laquelle vous avez du faire preuve d’une organisation particulière ? De quoi s’agissait-il ? De quelle façon vous y êtes vous pris ? »
Le problème des questions orientées, c’est qu’elles commandent le type de réponse que le candidat doit donner… Souvent, ce type de question permet d’en savoir plus sur la personne qui la pose que sur les comportements de la personne qui y répond.
Centrées sur la recherche de faits : Les bonnes questions permettent de recueillir des exemples de comportements concrets (les faits) que le candidat est susceptible de présenter dans le cadre de son activité professionnelle.
Ex. de question centrée sur la recherche de faits :
« Donnez-moi un exemple de situation à l’occasion de laquelle vous avez dû faire face à un client mécontent ? De quel problème s’agissait-il ? Quelle réponse avez-vous apportée concrètement ? »
Ex. de question non centrée sur la recherche de faits :
>> Appel à l’imagination du candidat
« Imaginez que vous soyez confronté à un client difficile, comment gèreriez-vous le problème ? »
Cette question est une question qui fait appel à l’imagination du candidat, à ses capacités de représentation. On ne lui demande pas ce qu’il a eu l’occasion de démontrer comme comportement mais ce qu’il pense qu’il présenterait comme comportement dans l’hypothèse où la situation fictive viendrait à se manifester…
L’objet de l’entretien centré sur les comportements n’est pas de recueillir des impressions ou des représentations mais des « faits » !
>> Sollicitation de l’avis du candidat
« D’après vos résultats au test, vous semblez plutôt centré sur les détails… qu’en pensez-vous ? »
Cette question vise à obtenir l’aval ou non du candidat vis-à-vis des résultats du test… or ce n’est pas ce qui est recherché ! Vous ne faites pas passer un test de personnalité à un candidat pour savoir si il est d’accord ou non avec les résultats.
La question ultime
Il y a une question qui marche souvent… quasiment à tous les coups même ! L’intérêt de cette question, c’est qu’elle est affirmative, ouverte, non orientée, orientée sur la recherche de faits… et qu’elle fonctionne pour valider n’importe quel trait de personnalité !
La voici :
« J’aimerai que vous me disiez de quelle façon votre créativité (persévérance / leadership / empathie… ou tout autre trait que vous souhaitez valider) s’exprime concrètement dans le cadre de votre travail ? »
Un autre exemple :
« Pouvez-vous me donner un exemple de situation à l’occasion de laquelle vous avez fait preuve de créativité ? »
D’une façon générale, 2 types de questions sont à privilégier :
#1 – Les questions qui visent a identifier la façon dont l’un ou l’autre des traits de personnalité se manifeste concrètement dans le cadre du travail (comportements).
#2 – Les questions qui visent à identifier le type de situation qui favorise l’expression d’un comportement particulier (situation déclanchantes).
David BERNARD