Si vous faites le job comme la plupart des recruteurs, l’évaluation du potentiel de vos candidats consiste en gros à conduire un entretien de 45 minutes pendant lequel des questions sont posées (sur le parcours des candidats), à l’occasion duquel des réponses sont apportées (quand tout se passe bien) et au terme duquel un avis est émis. Je ne suis pas trop loin du compte, non ?
Avouez quand même qu’il est assez troublant de se dire que partager trois quarts d’heure de la vie d’un parfait inconnu autorise à émettre un avis fiable concernant ses probabilités de succès pour tel ou tel type de poste…
Une chose est sûre en tout cas… C’est que si vous voulez réellement améliorer la qualité de vos entretiens (et donc de vos recrutements !), il y a certains points que vous devez absolument aborder !
Prêt ? Allons-y !
Les facteurs psychologiques clés du succès
Aujourd’hui, tout le monde sait que la réussite au travail n’est pas seulement affaire de compétences techniques. D’ailleurs… Qu’est-ce qui fait que deux commerciaux à qui l’on confie le même périmètre ne font pas tomber le même chiffre en fin de mois ? Qu’est-ce qui fait que 2 managers qui récupèrent la même équipe à 6 mois d’intervalle (avec les mêmes objectifs) obtiennent des résultats radicalement divergents ?
La réponse est toute simple… Le succès au travail est avant tout affaire d’aptitudes, de motivations et de personnalité ! En gros, tout ce qui fait notre individualité !
Du coup, si vous souhaitez évaluer le potentiel de vos candidats avec le maximum de pertinence, vous devez impérativement interroger ces 3 aspects absolument fondamentaux de leur potentiel !
Questions d’aptitudes …
Les aptitudes, ce sont les capacités de vos candidats. Plus vos candidats possèdent de fortes capacités, plus ils sont aptes à raisonner avec efficacité (c’est à dire avec justesse et rapidité) sur la base d’informations de diverses natures : infos chiffrées, graphs, ratios, textes simples ou complexes, éléments en 3D, concepts abstraits…
Aujourd’hui, la meilleure façon d’évaluer les capacités d’une personne consiste à lui faire passer un test psychométrique d’aptitude intellectuel. En effet, non seulement ce type d’outil est spécialement calibré pour évaluer la puissance et la rapidité de raisonnement des personnes de manière absolue, mais en plus, il permet de repositionner la performance de chacun par rapport à sa population globale (évaluation relative donc) !
Si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser un test d’aptitudes, vous pouvez poser simplement les questions qui suivent à chacun de vos candidats :
– Concrètement, comment mettez-vous à profit votre intelligence au quotidien dans le travail !
– Sous quelle forme votre intelligence se manifeste t’elle de manière privilégiée au travail ?
– En quoi vos aptitudes intellectuelles vous permettent elles de faire une vraie différence au quotidien ?
L’idée – pour vous – c’est d’apprécier le recul que votre candidat adopte vis-à-vis de ses propres capacités. Les réponses qu’il apportera à ces questions vous orienteront en particulier sur ses capacités de « transformation » : Que fait-il concrètement de son intelligence ? Est-il apte à passer du « raisonnement pour le raisonnement » au « raisonnement orienté résultats » ? Met-il son intelligence au service de la réalisation des projets de l’entreprise ? A-t-il l’obsession du résultat tangible et mesurable ?
Questions de motivations…
La motivation, c’est qui nous fait avancer au quotidien, ce pour quoi nous nous levons chaque matin et ce qui nous permet de soutenir notre action au quotidien.
Si vous voulez recruter un « bon pour le job » et surtout le garder sur la durée, vous devez impérativement identifier quels sont ses moteurs !
Parce que… ne vous faites pas d’illusions, si l’environnement que vous proposez à un candidat n’est pas susceptible de satisfaire ses motivations, vous aurez les plus grandes difficultés à le fidéliser sur la longueur… Y compris s’il se révèle tout à fait apte à réaliser le travail confié !
Gardez toujours ça à l’esprit : « Savoir faire » et « Avoir envie de faire » sont 2 choses bien distinctes ! Prenez donc toujours bien le temps de valider ces 2 aspects (sans jamais les confondre !).
Pour commencer, intéressez-vous AUX motivations de vos candidats et non à LEUR motivation… Ce qui compte ce n’est pas à quel point le candidat VEUT le job (n’importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu’on lui ait jamais proposé !). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu’est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne t’il ?
Souhaite t’il :
– De la sécurité ?
– De l’action ?
– Du dépassement de soi ?
– Du dépassement des autres ?
– De l’influence ?
– De l’éthique ?
– De la relation en quantité ?
– En qualité ?
– De la reconnaissance affective (savoir qu’il est aimé…) ?
– De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…) ?
– Du sens ?
– De la rémunération ?
– De l’ordre et de la structure ?
– De la souplesse ?
– De la visibilité à court terme ?
– Du prévisible ?
– …
Vous avez décelé ses moteurs ? Très bien, vous avez fait la moitié du job ! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l’entreprise pour laquelle vous recrutez est susceptible de satisfaire au quotidien ! Vous n’aurez plus ensuite qu’à faire « matcher » les 2 !
Et là, une seule règle : Plus il existe de décalages entre les motivations d’un candidat et celles que l’entreprise est susceptible de satisfaire, plus la zone de risque s’accroît… Alors prenez le temps qu’il faut pour aborder et analyser les écarts avec le candidat.
Pour en finir avec les motivations… n’oubliez pas de demander au candidat ce qui LUI fait quotidiennement pour satisfaire ses propres motivations… Toujours intéressant pour apprécier le degré de proactivité d’un candidat !
Question de personnalité…
La personnalité est sans aucun doute l’un des aspects les plus fondamentaux à apprécier pendant l’entretien de recrutement. Besoin de vous en convaincre ? Rappelez-vous simplement que si les décisions de recrutement sont généralement arrêtées sur la base des compétences techniques des personnes, c’est presque systématiquement pour des questions de « comportements » que les mêmes contrats de travail sont rompus…
Là, une seule règle : N’évaluez jamais la personnalité d’un candidat « en soi ». Souvenez-vous qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises personnalités ! Après – bien évidemment – il se peut que la personnalité de certains candidats vous paraisse plus enthousiasmante que celle d’autres candidats. Mais méfiez-vous toutefois : il s’agit là de VOTRE perception et de VOS préférences personnelles !
La seule chose qui doit compter, c’est la suivante : Est-ce que la façon d’être et de faire de la personne que j’ai en face de moi correspond aux comportements nécessaires pour réaliser le job proposé avec succès ? Tout le reste n’est que du flan… rien de plus !
Donc commencez toujours par définir les comportements attendus dans le poste avec soin. Si vous savez ce que vous cherchez, ce sera d’autant plus simple de poser les bonnes questions pendant l’entretien. Pour ce faire, vous pouvez par exemple demander au manager pour lequel vous recrutez de vous expliquer quels sont les comportements que ses meilleurs commerciaux présentent sur une base régulière (si vous recrutez un commercial…). N’oubliez pas également de l’interroger sur les comportements présentés par ceux qui obtiennent les résultats les moins brillants.
S’il est crucial de savoir ce que l’on recherche, il l’est au moins tout autant de savoir ce dont on souhaite s’éloigner à tout prix !
Ensuite, pour chacun des comportements attendus, demandez au candidat de vous expliquer à quelle occasion il l’a déjà présenté.
Par exemple, si le sens de l’organisation se révèle être un comportement crucial pour le poste pour lequel vous recrutez, demandez à votre candidat à quelle occasion ses capacités d’organisation lui ont permis de mener un projet à bien ? En quoi ce trait si particulier de sa personnalité lui a t-il permis d’obtenir un résultat supérieur ?
Une chose est sûre, c’est que si vous interrogez le candidat sur des traits qu’il possède de manière effective, c’est-à-dire qui fondent de manière forte la base de son talent et de sa personnalité toute entière, celui-ci ne devrait à priori pas rencontrer trop de difficulté à se plier à l’exercice ! Sinon…
…Peut-être est il temps de passer au candidat suivant !
David Bernard
Psychologue du travail et Entrepreneur, David BERNARD est cofondateur et directeur associé d’AssessFirst, une société à forte croissance spécialisée dans l’édition d’outils d’évaluation innovants et de solutions « disruptives » de Talent Management.