Peut-on réellement prédire la performance au travail ?

par La rédaction

Après tout, c’est bien ce que l’on demande aux recruteurs et aux personnes en charge de la mobilité ou encore l’identification des hauts potentiels…non ?

Bon, reconnaissons quand même qu’à première vue il n’y a rien (du tout) d’évident à ce genre d’exercice ! Et pour cause : Si l’on prend en compte d’une part la complexité (qui a dit « l’insoutenable légèreté »…) de l’être humain, de l’autre le caractère mouvant (et par là même quelquefois imprévisible) de l’univers professionnel, il apparaît téméraire de s’avancer à faire des pronostics quand aux aptitudes du « complexe » à réussir dans « l’imprévisible »… Vous me suivez ?!?? 😉

Et pourtant ! Depuis maintenant plus de 40 années, des spécialistes très sérieux s’évertuent à identifier les relations qui existent entre :
1. Le fait pour certains candidats de disposer de certaines caractéristiques psychologiques et comportementales… et,
 
2. Le fait de réussir plus ou moins bien dans certains types de fonctions et de postes.
Comment s’y prennent ils concrètement ? Rien de plus simple (et de plus cohérent) en fait !

Avant l’intégration des nouveaux collaborateurs…

Une fois que la décision a été prise de recruter une personne, ils (les équipes de psychologues du travail) procèdent à une évaluation complète de l’ensemble des caractéristiques psychologiques et comportementales de la personne en question ! Aptitudes, Personnalité, Motivations, Valeurs… TOUT y passe !
– Est-ce que le candidat fait facilement le premier pas pour aller vers les autres ?
– A t’il tendance à organiser son travail avec méthode ?
– Préfère t’il au contraire improviser au quotidien ?
– Est il centré sur les détails ?
– S’attache t’il plutôt à la globalité ?
– Quelles émotions ressent il de manière privilégiée ?
– Que fait-il de ses émotions au quotidien ?
– Quel est son mode de communication ?
– Comment traite t’il les problèmes ?
– Que valorise t’il ?
– Quels sont ses moteurs ?
– Qu’est ce qui le fait se lever chaque matin ?
– A t’il des facilités pour raisonner sur la base de données chiffrées ?
– Comment appréhende t’il le langage ?
– Est-il doté de sens critique ?
– …

Quelques mois après…

12, 18 ou 24 mois après l’intégration des nouveaux collaborateurs, les « petits bonshommes blancs » (les psy avec leur jolies blouses immaculées…^^) reviennent dans l’entreprise pour recueillir les éléments d’information concernant la performance effectivement délivrée par chacun dans son job… Tout simplement !
Les commerciaux ont ils commercé ? Les comptables ont-il compté ? Les recruteurs ont-ils recruté ? Et surtout… dans quelle mesure l’ont ils fait !

Et puis on cherche s’il existe des liens !

Bon, à ma droite toute l’info recueillie concernant le profil des collaborateurs… A ma gauche toute l’info relative à leur performance dans le travail… A votre avis, on fait quoi maintenant ?
On met tout ça en corrélation bien évidemment !!
L’idée à cette étape, c’est de chercher à établir des liens… Y’a t’il des configurations particulières de traits de personnalité, de motivations ou encore d’aptitudes que l’on retrouve chez celles et ceux qui performent à un niveau supérieur ? De la même façon est-il possible d’établir des « profils de la loose » ? Des configurations qui seraient systématiquement associées à de faibles niveaux de réussite dans certains postes ?

Et la réponse est…………………. OUI !

OUI, il existe bel et bien ce que l’on peut désormais appeler des « prédicteurs de la réussite professionnelle »… et ceci POUR A PEU PRES N’IMPORTE QUELS TYPES DE FONCTIONS ET DE POSTES !
Bon, n’allez pas rêver quand même, hein… Tout le monde sait bien que la réussite d’une personne dans son job tient également à des éléments plus « contextuels », aux conditions dans lesquels il va bosser, à la façon dont il/elle va être managé au quotidien… et il est vrai qu’en la matière de petits ajustements peuvent participer à créer de vraies différences !
Toujours est-il que ces critères distinctifs « psychologiques et comportementaux » permettent de prédire une très large part de ce que les spécialistes appellent la « part de variance expliquée » en ce qui concerne les différences entre les meilleurs et les moins bons dans de très nombreux cas !

Les critères les plus prédicteurs de la performance au travail.

Bon, cessons ce suspens insoutenable… Les voici !
Number #1 : Le facteur G !
Attention… pas de méprise SVP… ^^ Lorsque l’on parle de facteur G, on parle de Facteur Général de l’intelligence, de Facteur d’Aptitude Mentale Général. En gros, il s’agit de la capacité d’une personne à raisonner de manière « juste » et « rapide » sur la base d’inductions.
Ce qui est apparu, c’est que peu importe le job dont il s’agissait… plus une personne réussissait à un test de Facteur G, plus elle avait tendance par la suite à :
1. Réussir dans ce job
2. Tirer parti des formations qui lui sont proposées
3. Evoluer rapidement d’un point de vue professionnel
En 2 : La personnalité
Concernant la personnalité, il n’y a pas de « profils types de la réussite » d’une façon générale mais plutôt des « configurations particulières de personnalité » associées à certains types de fonctions et de postes.
Toujours est-il que si vous utilisez des tests de personnalité (quel que soit le test dont il s’agit… pourvu que celui-ci soit valide), vous pouvez augmenter significativement la pertinence de vos évaluations en rapprochant le profil de vos candidats de profil cible constitué par les qualités attendues pour la fonction ou le poste visé ! Cette simple opération permet d’améliorer de 40% environ la qualité des pronostics que vous pouvez émettre quand à la capacité d’une personne à réussir professionnellement !
A NOTER ! : Des études récentes réalisées en psychologie par R.T. HOGAN et al (2006) * démontrent clairement qu’un questionnaire de personnalité associé à un test de facteur G permet d’aboutir aux mêmes prises de décisions qu’un assessment center… A méditer du coup, surtout lorsque l’on sait les coût liés à la mise en œuvre de ces différentes méthodes.
En 3 : Les motivations
Les motivations, ce sont les déclencheurs du comportement. Bon, dans le cadre du recrutement, il peut être intéressant de se pencher dessus… surtout pour identifier le « type de motivations » qui met vos candidats en mouvement (motivations dynamisantes… ou plutôt de préservation !).
Mais là où ce type de critères peut avoir un impact retentissant, c’est plutôt dans « l’après du recrutement »… lorsqu’il s’agit de « manager » les collaborateurs. Si vous êtes capable de dresser une « carte des motivations » de vos collaborateurs, vous êtes capable de donner le plan de route à chacun de vos managers, de leur indiquer clairement les « leviers » sur lesquels ils peuvent agir pour renforcer la satisfaction mais aussi l’engagement de leurs collaborateurs au long cours…
Et un recrutement réussi, est ce que ce n’est pas également cela en définitive ?
* “Validité et intérêt des méthodes d’évaluation de la personnalité à des fins de sélection : une perspective de psychologie appliquée?aux problématiques des entreprises” – R.T. Hogan, F. De Fruyt, J.-P. Rolland (2006).
David Bernard
Psychologue du travail et Entrepreneur, David BERNARD est cofondateur et directeur associé d’AssessFirst, une société à forte croissance spécialisée dans l’édition d’outils d’évaluation innovants et de solutions « disruptives » de Talent Management.

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