… ou tout ce que avez toujours voulu savoir sur l’évaluation RH sans jamais oser le demander !
L’évaluation RH ? Vous voulez parler de cette procédure ultra-sélective qui élimine un profil de candidat sur deux à coup de questions/ réponses et sur la base de critères psychologiques passés à la lime du rasoir ?!!
Très peu pour moi…attaché à ma grille de lecture personnelle et à mon (bon) sens de l’analyse, pourquoi irai-je m’encombrer d’un outil qui analyse froidement une personnalité et met les candidats dans des cases… ?!!
Arguments tant entendus et largement répandus dans certains milieux…
Pourtant derrière ce masque d’indifférence, voire de défiance envers l’évaluation, se cache en réalité une grande part d’ignorance.
Ainsi voici comment se définit l’évaluation psychométrique : « L’évaluation psychométrique consiste à mesurer les caractéristiques psychologiques d’un candidat. Cette mesure s’effectue à l’aide de tests ou d’outils qui ont été scientifiquement validés sur de longues périodes de temps auprès de personnes possédant les caractéristiques désirées » (définition empruntée à Charles Larocque, psychologue industriel).
L’évaluation psychométrique repose ainsi sur 3 grands principes :
#1- l’analyse de comportements via des outils scientifiquement validés.
#2- l’analyse de comportements sur la base de critères objectifs bannissant ainsi toute forme de discrimination.
#3- la possibilité de choisir plus efficacement un candidat et de développer des talents.
#1- Des outils scientifiquement validés
A la différence des méthodes d’évaluation dites non scientifiques comme la graphologie, la morphopsychologie ou encore l’astrologie, les tests psychométriques sont des outils scientifiquement construits. Ils possèdent des qualités intrinsèques et des critères techniques qui ont été préalablement testés et vérifiés. De même, des études de validité accompagnent aussi la plupart de ces outils. Cependant vous me rétorquerez que les tests de ce type sont légion et qu’il n’est pas forcément évident de s’y retrouver…quatre critères peuvent alors vous aider à distinguer le bon grain de l’ivraie :
- Qui a construit le test ?
- Les preuves ont elles été faites en sélection de personnel ?
- La mesure obtenue est elle stable ?
- A qui les candidats qui passeront le test seront ils comparés ?
Rien n’oblige néanmoins les éditeurs de tests à communiquer sur ces données, ne pas hésiter dans ce cas à les appeler pour avoir l’information en direct !
#2- Des critères objectifs
Quoi de plus frustrant que de recevoir un CV qui ressemble à deux mots près à celui remis sous la pile juste 30 secondes avant ?! Où les qualités et les défauts des candidats se font écho, où les mêmes expériences se répètent sans qu’une once d’originalité n’apparaisse et ne permette d’en préférer un plus que l’autre ?
Les tests psychométriques et particulièrement les tests de personnalité apportent une aide considérable lors du recrutement en fournissant des informations objectives sur la personnalité d’un candidat. Il est ainsi possible d’en savoir un peu plus sur l’ouverture aux autres, la créativité ou encore la gestion des émotions d’un candidat. En effet, lequel d’entre eux avouerait en entretien qu’il ne supporte pas la pression ou que sa tolérance au changement est quasi inexistante ? Un questionnaire de personnalité à l’inverse, permet d’anticiper les réactions de la personne dans différentes situations de travail.
Enfin, qui ne s’est jamais fait avoir par sa subjectivité en entretien, qui a trop fait confiance à son « feeling » et s’en est ensuite mordu les doigts… au vue des conséquences fâcheuses que cela a pu entraîner ?! S’il n’y a rien de plus naturel et de plus humain qu’connexion émotionnelle entre deux individus, cela ne peut être le (seul) critère d’embauche. S’aider d’outils de mesure objectifs aidera en revanche à ne pas se laisser aveugler par ses impressions souvent erronées.
#3- Un choix efficace et le développement des talents
Tels sont les principaux bénéfices de l’évaluation psychométrique en ressources humaines. Qu’il s’agisse de tests de personnalité, de motivations ou d’aptitudes, récolter des données fiables et objectives sur un candidat permet d’opérer une première sélection rigoureuse et de choisir plus efficacement.
De même, pour un test 360 (l’évaluation des comportements d’un salarié par ses collaborateurs), faire progresser est plus aisé lorsque l’on a le bon outil.
En conclusion :
- Les questionnaires d’évaluation RH sont des outils scientifiquement construits et validés.
- Ils vous permettent de récolter des données fiables et objectives sur vos candidats et collaborateurs…
- …multipliant par deux vos chances de réussir : recruter efficacement et développer de façon harmonieuse vos talents en interne.
Bénédicte CHUPIN
Chargée de communication