“Au contrôle ce matin, Jules a obtenu un résultat de 12/20, bien qu’il ait mal répondu à 10 questions. Sachant que chaque question avait la même valeur, combien y avait-il de questions dans le test ? : 10 – 20 – 25 – 30 – 35. Vous avez 30 secondes pour répondre …”
Voilà une question type à laquelle votre candidat pourrait être soumis. On dit bien « pourrait », car cette nuance est l’enjeu même des tests adaptatifs. En effet, si votre candidat répond bien à cette question, la prochaine sera plus difficile. A l’inverse, s’il se trompe ou ne répond pas à temps, elle sera plus simple. Ainsi, chaque test est unique puisqu’il s’adapte en temps réel au niveau du candidat. Grâce à un puissant algorithme, on sélectionne en une fraction de seconde la meilleure question à soumettre au candidat, tirée d’une réserve de centaines d’items de difficulté variable. En ne lui posant ainsi que des questions pertinentes, on cerne plus rapidement et plus précisément son niveau de raisonnement.
Quels sont les objectifs des tests adaptatifs ?
L’objectif de ce type d’évaluation est simple : mesurer les aptitudes intellectuelles d’un candidat. Les résultats sont tout aussi simples : un score sur son niveau de raisonnement. Mais comment interpréter le score et le transposer dans le milieu professionnel ?
Le score est généré par les bonnes réponses du candidat qui a su solliciter efficacement ses aptitudes de raisonnement. Ces aptitudes ne font pas appel à ses connaissances mais plutôt à sa façon de traiter une information nouvelle. On ne veut donc pas savoir ce qu’il connaît, mais comment il se débrouille pour résoudre des problèmes nouveaux. Est-ce qu’il perçoit avec évidence les différents éléments d’une situation, sait-il faire le lien entre ces éléments, utilise-t-il efficacement sa logique pour analyser le problème, arrive-t-il à des solutions cohérentes, le tout, en faisant preuve de réactivité dans un temps limité ?
Convertis à la vie professionnelle, les scores d’un candidat à un test psychométrique sont évidemment utiles pour anticiper son intégration en poste et estimer ses capacités d’adaptation et d’apprentissage. D’un côté, avec un score appréciable, notre candidat sera en mesure de s’adapter plus facilement à un nouvel environnement et d’atteindre rapidement le seuil de performance exigé. Pour preuve, son évaluation nous indique qu’il peut sortir de sa zone de confort pour considérer des choses nouvelles, qu’il sait se les approprier pour produire du sens et qu’il sait déployer des façons de faire qui répondent aux attentes. Il aura aussi une facilité à comprendre de nouvelles consignes sans nécessiter de longues explications, résoudre des problèmes sans constamment recourir à une aide externe, et s’adapter à la plupart des situations.
Côté apprentissage, le candidat sera plus à même de comprendre des informations complexes et d’assimiler de nouvelles idées afin de bonifier son bagage de compétences et d’en faire profiter son entreprise. L’aisance qu’il a manifestée dans sa réflexion aux questions difficiles démontre qu’il sait apprendre rapidement et qu’il saura intégrer efficacement de la nouvelle matière, la lier à son expérience et l’utiliser à bon escient.
Pour le professionnel des RH, ces informations sont un gage de sécurité et de confiance dans l’embauche de nouveaux employés, mais aussi dans la mobilité des salariés à des postes clés et pour l’investissement en formation. Pour les spécialistes de l’orientation, c’est un gage d’assurance sur les chances d’intégration d’un candidat à un nouveau métier et de réussite d’un retour aux études.
Et pour aller plus loin
Pour apporter un éclairage complémentaire à l’évaluation des capacités d’adaptation et d’apprentissage, d’autres évaluations peuvent se greffer aux tests adaptatifs. Si ces derniers se concentrent sur les compétences cognitives, d’autres outils non négligeables font la lumière sur les compétences comportementales et émotionnelles d’un candidat.
Les capacités d’un candidat seront alors analysées en fonction de l’utilisation efficace de ses émotions en vue d’interagir convenablement avec autrui et déployer un comportement en phase avec son environnement. Car si notre candidat sait bien raisonner par la logique, sait-il aussi bien raisonner à travers les émotions ? Restera donc à savoir s’il est flexible, agile, curieux, autonome, ouvert d’esprit, assoiffé de découvertes, confiant en ses capacités, … puisque ces compétences entrent aussi en compte dans l’évaluation des capacités d’adaptation et d’apprentissage.
Helen Simard, conseillère en gestion de carrière, consultante psychologue, Central Test