DigitalRecruiters et le recrutement multisite

DigitalRecruiters, c’est avant tout un ATS (Applicant Tracking System) doté d’une brique marque employeur prête à l’emploi, spécifiquement conçu pour les organisations multisites et les entreprises organisées en réseau, qu’elles évoluent dans le secteur de l’industrie, du retail ou du service.

Dans cette vidéo, Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters répond à notre question « Comment optimiser ses recrutements ? », et nous explique pourquoi le recrutement est avant tout un enjeu business.

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Emporter la préférence du candidat dans un contexte de pénurie des talents : le recrutement est un enjeu de séduction et de sincérité

« Quand tu te rends sur les sites carrières des entreprises […] c’est uniformisé, c’est mou et ça ne donne pas forcément envie au candidat de postuler, en tout cas il ne décode pas la différence entre toi et ton concurrent. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

Selon Hervé Solus, le potentiel d’attractivité d’une entreprise est tout d’abord une question de séduction du candidat : « il y a capter le bon candidat et il y a emporter sa préférence, ça se passe surtout au niveau de la marque employeur et de la manière dont l’entreprise partage du contenu qui intéresse ». Il poursuit : « Après, une fois que tous les candidats sont en face de toi, pourquoi viendraient-ils chez toi ? La difficulté, c’est qu’ils peuvent s’intéresser à toi, mais aussi à ton concurrent. ». Un état de fait qui vaut pour les gros réseaux au volume de recrutement important, tout comme pour les jobs spécifiques dont les talents peuvent se faire plus rares. L’enjeu est alors pour l’entreprise de se démarquer en misant sur sa marque employeur.

L’expert ose une comparaison audacieuse avec la vie quotidienne : « pour recruter il faut séduire, donc le sujet, c’est comment puis-je mettre à disposition du candidat un contenu spécifique, dans lequel finalement il va retrouver le ton de la boîte, le vocabulaire employé à la machine à café et non un lexique très corporate qui ne correspond pas à l’image que souhaite renvoyer l’entreprise. Nous sommes bien ici dans un enjeu de séduction pour approcher le candidat et pour lui donner envie de venir ». Il conclut simplement : « il faut être toi, être vrai, sincère ».

La personnalisation de l’expérience candidat : pourquoi est-il nécessaire d’individualiser les processus de recrutement en fonction des enjeux du poste ?

« La plupart du temps sur les sites carrières des entreprises, le candidat a exactement la même expérience, le même nombre d’étapes qu’il soit boulanger, infirmier, responsable marketing, etc. Mais pour autant les enjeux ne sont pas du tout les mêmes, si tu recrutes une profession réglementée, par exemple un infirmier, tu as besoin de savoir si la personne a le diplôme requis, car il est obligatoire. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

Comprendre les enjeux du poste proposé et les mettre en relief avec les compétences du potentiel postulant/candidat est la deuxième étape du parcours candidat. « Quand on a monté cette boîte […], nous avons tout de suite saisi la portée du problème : si tu recrutes quelqu’un qui met des produits en rayon dans un hypermarché en grande banlieue, tu as besoin de savoir s’il a son permis B, s’il peut se rendre à 4h du matin sur son lieu de travail parce qu’il n’y a pas de bus à cette heure là. Le processus doit donc inclure cette question spécifique. De la même manière, il faut être capable d’adapter le parcours si le job est très pénurique : dans le secteur de l’IT, la candidature doit être la plus simple, la plus rapide possible, et réalisable en un clic seulement pour ne pas perdre de candidats ».

Le parcours d’un candidat sur un site carrières est comparable à celui d’un consommateur sur un site de e-commerce : il doit être agréable, intuitif, efficace.

« Il y a beaucoup de parallèles, entre le parcours d’un candidat sur un site carrières et le parcours d’un consommateur sur un site de e-commerce. On est extrêmement proches, les ressorts sont les mêmes. Au début, tu as mis une certaine somme en média pour attirer des gens sur ton site de e-commerce/ton site carrières, ensuite tu dois faire en sorte que la personne mette des produits dans le panier/que le candidat aille sur une offre d’emploi et clique sur postuler et finalement il faut que le candidat qui a cliqué sur postuler soit bien un candidat qui arrive dans ton ATS, que tu puisses le recruter et qu’il corresponde bien à ce à quoi tu t’attends. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

Prendre exemple sur Jeff Bezos, le fondateur d’Amazon, un parallèle peu commun entre le monde du recrutement et celui de la vente en ligne, pourtant Hervé Solus souligne très justement et avec finesse des enjeux communs : « notre objectif est le même que sur un site de e-commerce où la personne aura mis sa carte bleue et acheté le produit. Plus que des éditeurs de logiciels, nous sommes en premier lieu des experts du digital et l’on est très sensibles à ça ».

Le candidat doit pouvoir dire qui il est, mettre en avant sa personnalité et partager ses valeurs avec les recruteurs

« Ça nous a semblé intéressant de développer des fonctionnalités supplémentaires, à destination du candidat pour dire qui il est. Il doit pouvoir souligner ses traits de personnalité, dire ce que sont ses valeurs et à quoi il marche. Quand auparavant l’entreprise fait l’effort de se présenter en vrai avec sincérité, à la fin on a deux personnes qui peuvent se rencontrer pour mieux travailler ensemble et plus longtemps. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

Tous les parcours sont différents et tous présentent des richesses qui peuvent être une force pour un employeur qui saura en tirer le meilleur. Du jeune diplômé fraîchement sorti d’une grande école à la personne en reconversion professionnelle, en passant par le confirmé, l’important est de traiter chaque candidature avec respect et attention comme le note Hervé Solus : « il faut traiter le sujet pour deux choses, d’abord pour donner sa chance au candidat et ensuite, parce que l’entreprise qui souhaite recruter un jeune diplômé et qui lui dit, chargez votre CV, sans lui offrir la possibilité de parler de lui et de sa personnalité, renvoie l’image d’une organisation qui met le candidat en difficulté (son CV est vierge de toute expérience) alors qu’il faut le séduire ».

Le recrutement est un enjeu business : raccourcir les délais de recrutement permet d’augmenter son chiffre d’affaires

« Le recrutement est un enjeu business. Si tu mets 9 mois à recruter un commercial et que tu gagnes juste un mois parce que tu fais un tout petit peu mieux, tu n’es pas une star, mais tu as progressé déjà d’une étape, tu as gagné un mois de chiffre d’affaires. C’est vrai pour les commerciaux et ça l’est aussi pour les fonctions support parce que tu n’auras plus besoin de faire appel à de l’intérim, tu auras moins d’absentéisme, etc. L’enjeu du délai de recrutement est un enjeu business. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

Hervé Solus, expert du recrutement multisite se montre pragmatique : la digitalisation offre une agilité jamais atteinte entraînant avec elle des gains de temps substantiels permettant à l’entreprise d’optimiser ses profits tout en répondant au mieux aux besoins des opérationnels.

Les outils digitaux représentent une formidable opportunité pour les RH de se positionner comme de véritables business partners de l’entreprise. Permettant de calculer les gains business générés par une embauche rapide et son impact direct sur le chiffre d’affaires, l’ATS doit être la pierre angulaire d’un nouveau positionnement des RH comme business partners et premier vecteur de ROI en entreprise. Il participe au changement de paradigme amorcé chez les recruteurs et les opérationnels : le recrutement doit s’envisager avant tout comme un enjeu de profitabilité et plus uniquement comme un centre de coûts.

Plus l’opérationnel est impliqué, plus le recrutement sera rapide : l’importance de disposer du bon outil de recrutement collaboratif

« Chez Decathlon qui utilise l’ATS DigitalRecruiters par exemple, l’opérationnel fait tout en mode 100% décentralisé : il a à sa disposition un outil efficace, rapide et facile à prendre en main. Il mène son recrutement de la publication de l’offre d’emploi jusqu’à l’édition du contrat de travail. L’entreprise dispose donc d’un outil qui lui permet d’aller extrêmement vite et comme nous le savons tous : la vitesse est un enjeu business. » – Hervé Solus, CEO et cofondateur de DigitalRecruiters.

Impliquer les opérationnels présente un double avantage : au-delà de l’optimisation du process et du gain de temps, les opérationnels sont responsabilisés et acquièrent de nouvelles compétences qu’ils pourront mettre à profit dans la gestion de leurs équipes. Un point de vue très prégnant chez Hervé Solus : « C’est notre conviction chez DigitalRecruiters, plus l’opérationnel, qui est à la fois le donneur d’ordres et celui qui va travailler avec le candidat, va être impliqué dans le recrutement, plus le process sera rapide et efficace, et plus l’impact positif sur le compte de résultat sera important ».

Parfois, en fonction de l’organisation interne de l’entreprise, différents échanges pourront avoir lieu entre l’opérationnel et l’équipe recrutement, mais ils doivent se faire rapidement et se présenter comme une validation. L’utilisation d’un ATS est le meilleur moyen d’impliquer des opérationnels efficacement et d’orchestrer le recrutement multisite de manière collaborative.

 

En forte croissance, la société prévoit de recruter une vingtaine de collaborateurs supplémentaires en 2020 et de développer ses parts de marché à l’international. À noter que les clients de la première heure de DigitalRecruiters lui font toujours confiance 5 ans après le lancement de la solution, une fidélisation qui rend très fière l’équipe. La volonté de DigitalRecruiters ? Considérer et outiller les organisations multisites pour les aider à réduire la durée de leurs recrutements et avoir davantage de visibilité.

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