Quand le recrutement devient indissociable de la gestion des carrières

par La rédaction

Quelles sont les clés pour construire une stratégie de recrutement efficiente ? L’entreprise doit-elle miser sur sa marque employeur ? Faut-il se méfier des outils 2.0 propices à la rumeur et potentiellement nuisibles à l’image institutionnelle ?

Au final, comment véritablement dynamiser le capital humain de l’organisation tout en fidélisant ses talents ? Avec quels outils ? Quelle stratégie RH ? Décryptage des grandes tendances avec Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits de TalentSoft.

 

Selon vous, l’un des enjeux majeurs porte sur la mobilité interne au sein des organisations. Comment expliquez-vous cette tendance ?

Au milieu des années 2000, la plupart des DRH recrutaient en externe, pour des raisons simples : coûts moins élevés et absence d’outils capables d’explorer la valeur et les compétences du capital humain en interne. Il ne faut pas oublier qu’à cette époque les seuls outils dont disposaient les DRH pour avoir des informations sur les profils des collaborateurs et autres potentielles recrues se résumaient à leur CV, ou au mieux à leur profil Viadeo et Linkedin, pour les premiers adeptes des réseaux sociaux.

 

Et côté salariés, il n’était pas rare que ces derniers découvrent via un job board, une offre d’emploi proposée par leur propre entreprise. Aujourd’hui, cette tendance s’est clairement inversée, sous l’effet du développement d’outils dédiés à la gestion des talents permettant aux DRH d’obtenir une photographie de leur capital humain. A cela s’ajoute le contexte de crise actuel. De nombreuses entreprises n’ont pas le budget nécessaire pour recruter à l’externe.

 

D’où l’intérêt de déployer une stratégie RH visant à dynamiser leur capital humain. Nombreux sont les avantages : fidéliser les talents de demain mais également raccourcir les délais d’intégration du collaborateur sur un nouveau poste, ce dernier maîtrisant déjà la culture de l’organisation. Autant de raisons qui poussent au déploiement de SIRH et qui redonnent ses lettres de noblesse à la mobilité interne.

 

Quelles sont les clés pour fidéliser les talents de demain ?

 

Le processus de recrutement en lui-même doit clairement faire l’objet d’un effort particulier. Tout l’enjeu réside aujourd’hui dans la capacité que les entreprises ont à lier le recrutement à la gestion de l’intégration. C’est ce que les experts appellent le Onboarding. Autrement dit, la promesse faite par l’employeur, non seulement sur le contenu du poste offert, mais également sur l’ancrage réel des valeurs relayées par l’organisation. Car il est fondamental que les recruteurs aident les candidats à se projeter en termes de carrière, au sein de l’organisation.

 

Nul doute que savoir attirer les talents, c’est être en mesure de les révéler par un processus d’intégration réussi et un accompagnement de leur parcours professionnel. CQFD.

 

Côté marque employeur, avez-vous le sentiment que les entreprises ont une carte à jouer ?

 

Indéniablement, la marque employeur a effectué son grand retour sur la scène RH. L’émergence des réseaux sociaux a changé la donne en offrant une caisse de résonnance sans précédent, agitant parfois le spectre de la rumeur. D’où la nécessité de maîtriser et d’accompagner cette communication non seulement pour éviter tout débordement mais aussi pour susciter l’intérêt des candidats potentiels. Car aussi étonnant que cela puisse paraître, la marque employeur tend à s’imposer de plus en plus comme un des outils pertinents en matière de recrutement. Elle permet, en effet, de nouer une relation privilégiée avec l’entreprise, voire dans certains cas d’entamer un dialogue informel avec les candidats.

 

Les pages Fan Facebook en sont l’exemple même. Dans les années à venir, la bataille du recrutement aura sans aucun doute lieu sur ces terrains-là. L’entreprise doit s’y préparer.

 

Si la marque employeur sert les intérêts du recrutement, quelle doit-être la stratégie de l’entreprise ?

L’entreprise a la possibilité via sa marque employeur de faire connaître ses métiers. Il est donc essentiel d’implémenter un logiciel de gestion des talents dont le rôle sera de détailler avec la plus grande précision le parcours et les perspectives de carrière attachés au poste proposé.

 

Ensuite, il est fondamental de lier ce SIRH aux médias sociaux afin de faire circuler l’information auprès des talents dont l’entreprise pourrait avoir besoin à plus ou moins long terme. Cette stratégie a l’avantage non négligeable d’élargir les horizons de l’entreprise et de la faire connaître au travers de ses ressources métiers. Une aubaine en pleine guerre des talents.

 

Aujourd’hui, on ne peut parler de recrutement sans évoquer les réseaux sociaux. Comment vous positionnez-vous face à ces nouveaux outils 2.0 ?

Les processus de recrutement sont fortement impactés par l’émergence de ces nouveaux outils. C’est aussi la résultante de l’arrivée de la génération Y qui souhaite désormais instaurer une relation de proximité avec les recruteurs. Aujourd’hui, les talents candidatent via Linkedin, Viadeo ou encore Facebook. Mais pourquoi pas demain, avoir recours à Twitter ou Pinterest ? Chez TalentSoft, nous croyons fermement au déploiement de stratégies autour des réseaux sociaux qui permettent véritablement de créer de la valeur sur les processus RH.

 

Les réseaux sociaux améliorent le sourcing des candidats et renforcent l’attractivité que les candidats peuvent avoir pour l’entreprise.

 

C’est la raison pour laquelle, les organisations ne doivent pas se positionner sur les réseaux sociaux par opportunité mais au travers d’une stratégie réfléchie et ciblée visant à créer du lien avec les talents dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche.  

 

Au final, diriez-vous que la stratégie RH est de plus en plus liée à la stratégie de communication déployée dans l’organisation ?

Sans aucun doute. Les RH doivent travailler autour de la marque employeur, main dans la main avec le département communication. L’objectif est d’affiner les messages ayant trait aux métiers proposés par l’entreprise mais également de définir précisément les perspectives de carrière offertes. C’est un gage de fidélisation mais aussi du développement du talent des collaborateurs. Détecter les talents c’est une chose mais si derrière, l’entreprise n’est pas en mesure de garantir un développement de carrière épanouissant et attractif, cela ne sert à rien.

 

Il est donc essentiel d’avoir un bon SIRH pour mener de front les processus de recrutement et la gestion des carrières. Une condition sine qua non au développement et à la pérennisation du capital humain de l’entreprise.

 

Interview d’Alexandre Pachulski, Directeur Général Produits de TalentSoft, par Emilie Vidaud

 

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