Les professionnels RH constatent l’impact des différences individuelles et leur rôle dans la manifestation de comportements déterminants au travail (leadership, efficience, réussite professionnelle, satisfaction professionnel, adaptation au poste, …). Ces constats ne sont pas que des « impressions » et relèvent pour une part essentielle de la personnalité, des motivations et des aptitudes des individus. Vous êtes donc de plus en plus nombreux(ses) à vous rapprocher des tests psychométriques pour recruter…Mais qu’attendre de ces outils d’évaluation ?
Le test d’aptitudes
Ce qu’il vous permettra : différencier vos candidats. C’est un élément pertinent pour jouer en la faveur d’un candidat plutôt qu’un autre avec des « bagages » équivalents.
Ce qu’il vous apprendra : les aptitudes intellectuelles influencent la capacité d’apprentissage, la vitesse et la pertinence de raisonnement. Plus un candidat a un score élevé, plus il a de probabilité de « réussir » dans son travail. (Salgado, 2001)
Sa limite : seul, il est absolument insuffisant ! Vous ne pouvez pas vous fier qu’à cet indicateur pour recruter.
Conseil de psychologue du travail : ne vous arrêtez pas sur le score, mais à la « zone » à laquelle il appartient (inférieur à la moyenne – dans la moyenne – supérieur à la moyenne). Par exemple, un QI évalué à 120 peut être réellement de 110 ou de 130. Le score est en effet toujours un minima approximatif. Plus le test que vous choisissez est valide, plus le score est fiable.
Exemple de test d’aptitudes : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-aptitudes.htm
Le test de personnalité
Ce qu’il vous permettra : qualifier un candidat. Ne pas passer à côté d’éléments essentiels pour le poste. Savoir sur quoi aller mettre le doigt en entretien.
Ce qu’il vous apprendra : comment le candidat se comporte préférablement. La personnalité est un des plus forts déterminants des comportements. Vous pourrez comprendre l’intérêt et limites de ces comportements vis-à-vis du poste à investir. Ils sont un excellent prédicteur de la performance professionnel. (Salgado et De Fruyt, 2005)
Sa limite : un entretien est nécessaire pour valider les conclusions du test, car anticiper des comportements est complexe, et un test ne peut être exhaustif en la matière.
Conseil de psychologue du travail : définissez en amont les exigences du poste. Vous pourrez ainsi y confronter plus objectivement le profil de personnalité du candidat. Et n’oubliez pas qu’il existe plusieurs façons de répondre à ces exigences ! Un test de personnalité n’a pas pour but le clonage, ni le voyeurisme…
Exemple de test de personnalité : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-PSV20.htm
Le test de motivation
Ce qu’il vous permettra : évaluer les moteurs du candidat. SES motivations vont impacter son engagement et sa satisfaction (Hansen, 1994 – Perron, 1986). Le poste proposé est-il en mesure de lui correspondre ?
Ce qu’il vous apprendra : ce que recherche le candidat au travail…et ce qu’il fuit ! Véritable révélateur des besoins, le test de motivation assure que le candidat se retrouvera dans les conditions du poste (ou pas…).
Sa limite : les besoins évoluent à mesure qu’ils sont assouvis.
Conseil de psychologue du travail : ce test de vous permet de valider avec le candidat que le poste sera stimulant pour lui, et non inhibiteur. Cela évite les décalages entre les attentes et les réalités, qui génèrent turn-over, improductivité, absentéisme…Attention vous avez aussi le pouvoir (devoir ?) de modifier le contexte de travail pour conforter cette adéquation. Ce test devient un excellent outil de management à la suite du recrutement.
Exemple de test de motivation au travail : http://www.assessfirst.com/fr/specifications-MF20.htm
Le test non valide (Graphologie, morphopsychologie, astrologie, …)
Ce qu’il vous permettra : de vous décider …mais sur la base de quelles valeurs ?
Ce qu’il vous apprendra : à être leurré(e)
Sa limite : exister
Conseil de psychologue du travail : jetez une pièce à pile ou face, vous gagnerez du temps et de l’argent pour un résultat similaire. (Rafaeli, A., & Klimoski, R. J. (1983)
Conclusion
Les outils d’évaluation sont de formidables aides à la décision. Comme tout ce qui est formidable, ils sont à considérer avec la plus grande précaution.
Pour toute question sur l’article et ses références, vous pouvez vous adresser à Simon BARON, psychologue du travail au sein de la société AssessFirst (éditeur d’outils d’évaluation). Il participe au développement et à la formation aux tests.
Pour le contacter : [email protected]
Pour tester gratuitement le questionnaire de personnalité AssessFirst : www.psv20.com
Visiter le blog AssessFirst : http://blogs.assessfirst.com