Une politique handicap en entreprise ne se limite pas simplement à respecter des obligations légales. En réalité, elle implique avant tout de recruter des personnes en situation de handicap et de garantir leur maintien dans l’emploi, ainsi que leur évolution professionnelle.
Ces engagements fondamentaux sont encore trop souvent négligés. Et ce, malgré leur importance pour créer un environnement de travail inclusif et diversifié.
Ce guide pratique vous propose des étapes claires pour mettre en place une politique handicap en entreprise efficace, durable et adaptée aux besoins de chaque collaborateur et collaboratrice.
Pourquoi une politique handicap en entreprise est essentielle ?
Les entreprises ont des obligations légales vis-à-vis des travailleurs handicapés, ce qui permet de garantir l’égalité des chances sur le marché du travail. Cependant, une telle politique contribue également à améliorer la performance globale et l’image de l’entreprise.
Handicap et emploi : des obligations légales à respecter
La mise en œuvre d’une politique en faveur des collaborateurs handicapés s’inscrit dans le cadre des obligations légales imposées par le Code du travail.
| L’employeur doit garantir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, tout en préservant leur santé et leur sécurité. |
Conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail, l’employeur est donc tenu de mettre en place des aménagements appropriés. Ceci afin de permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi, de le conserver, ou d’évoluer. Ces ajustements, tels que des horaires aménagés ou des équipements adaptés, sont raisonnables et proportionnés aux moyens de l’entreprise.
Le refus injustifié d’appliquer les recommandations médicales ou de mettre en place des aménagements peut constituer une discrimination ou, dans certains cas, un harcèlement moral. Les sanctions encourues incluent par exemple des dommages et intérêts. Voire l’annulation des décisions prises en méconnaissance des droits du salarié.
En complément des aménagements individuels, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose aux entreprises publiques et privées employant au moins 20 salariés de recruter des personnes en situation de handicap dans une proportion minimale de 6 % de leur effectif total.
Les avantages d’une politique handicap sur la performance et la culture d’entreprise
Contrairement aux idées reçues, « l’effort pour embaucher des travailleurs handicapés ne pénalise pas la performance économique et financière des entreprises. » *
Une politique handicap bien définie a, le plus souvent, un impact positif sur la performance et la culture d’entreprise. Le tableau ci-dessous présente les principaux avantages, illustrés par des exemples concrets de mise en pratique.
| Avantages | Explication |
Amélioration de la performance globale |
Une politique handicap favorise la diversité, ce qui peut améliorer la créativité et la performance des équipes. |
Renforcement de la cohésion sociale et de l’inclusion |
Elle crée un environnement de travail plus inclusif, favorisant l’acceptation et la coopération entre tous. |
Attraction et fidélisation des talents |
Lancer des initiatives de recrutement ciblées pour les personnes handicapées permet d’attirer des profils diversifiés. Et, par conséquent, renforcer l’attractivité de l’entreprise. |
Réduction de l’absentéisme et augmentation de la rétention |
Adapter les postes de travail pour les personnes handicapées permet de réduire l’absentéisme et d’améliorer la rétention des talents. Par exemple, pour des handicaps tels que l’endométriose, l’autisme, etc. |
Renforcement de la responsabilité sociale |
Établir des partenariats avec des associations locales permet de favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Ceci tout en renforçant l’engagement social de l’entreprise. |
Amélioration de l’image de marque et de la réputation |
Une politique handicap forte améliore la marque employeur de l’entreprise et l’aide à se distinguer comme une organisation responsable auprès du grand public, des candidats et des investisseurs. |
Accès à de nouveaux marchés |
En embauchant des personnes handicapées, l’organisation peut mieux répondre aux besoins spécifiques de certains clients — développer des produits ou services adaptés aux personnes handicapées — étendant ainsi la portée de l’entreprise. |
Politique handicap en entreprise : étapes, outils et actions RH
Pour mettre en place une politique handicap efficace, il est nécessaire de suivre des étapes précises et de mobiliser les ressources adaptées au sein de l’entreprise.
3 étapes clés pour structurer une politique handicap efficace
Étape n°1 : Évaluation du contexte et des besoins
La première étape dans l’élaboration d’une politique handicap consiste à réaliser un état des lieux de la situation au sein de l’organisation.
Cela implique de mesurer la prévalence du handicap, d’analyser les obstacles à l’inclusion et de recueillir les besoins spécifiques des personnes handicapées présentes dans l’organisation. Pour cette première étape, une consultation des parties prenantes (collaborateurs handicapés, managers, membres du CSE) est essentielle. Ceci afin d’identifier les défis à surmonter d’une part, puis les solutions possibles d’autre part.
En effet, ce diagnostic permet de mettre en évidence les manques et de poser les bases des actions prioritaires à mettre en œuvre.
| Si votre entreprise n’a recruté aucune personne handicapée dans ses effectifs, ou seulement très peu, cela peut indiquer un besoin urgent de revoir vos pratiques de recrutement et de sourcing. |
Étape n°2 : Fixation des objectifs et des priorités
Une fois l’évaluation effectuée, il est primordial de définir des objectifs clairs et mesurables. Ceux-ci doivent répondre directement aux besoins identifiés à l’étape précédente et peuvent concerner différents sujets comme :
- le recrutement ;
- l’accessibilité des locaux ;
- l’adaptation des postes de travail ;
- la formation des équipes ;
- l’amélioration de la sensibilisation aux différents handicaps.
Chaque objectif doit être accompagné d’un plan d’action spécifique et d’indicateurs de performance pour évaluer les progrès.
Étape n°3 : Élaboration de la stratégie
Enfin, l’élaboration de la stratégie handicap consiste à définir les actions concrètes à mettre en place pour atteindre les objectifs.
Cela peut inclure des aménagements physiques des espaces de travail (ex. : bureaux accessibles, toilettes adaptées), des initiatives en matière d’accessibilité numérique, des formations pour les managers et les équipes RH, ainsi que des mesures concrètes pour intégrer des personnes handicapées au sein de l’organisation.
| Participer à des initiatives comme la SEEPH. Organiser un DuoDay pour permettre des immersions professionnelles. Collaborer avec des associations spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Autant d’actions qui vous aideront à identifier des talents souvent laissés de côté. |
Bien entendu, une partie essentielle de cette stratégie est l’allocation des ressources nécessaires (financières, humaines, matérielles). L’enjeu étant de garantir la bonne mise en œuvre des actions planifiées.
Les outils et actions des RH à mobiliser
Les Ressources Humaines ont la possibilité de mettre en place diverses actions et outils pour promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Voici un aperçu des principales initiatives et de leurs objectifs associés.
| Actions/outils | Objectifs |
Sensibilisation et formation au handicap |
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Recrutement accessible |
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Développer le recrutement de personnes handicapées |
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Aménagement des postes |
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Suivi et accompagnement des collaborateurs en situation de handicap |
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Communication et engagement sur la politique handicap |
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Partenariats externes |
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Conformité légale et aides financières en faveur de l’emploi des personnes handicapées |
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Suivi de la performance handicap |
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Inclure, adapter, valoriser : une politique handicap réussie transforme les différences en force collective !
Source(s) documentaire(s) :
