Nous le savons tous : l’employeur est en droit de contrôler l’activité de ses collaborateurs mais sous certaines conditions. Précisons qu’il s’agit d’un domaine qui fait débat depuis très longtemps car des règles bien spécifiques existent ! Explications !
Tout d’abord, sachez qu’il est tout à fait possible pour l’employeur d’instaurer un système de surveillance des mails sur le lieu de travail, à condition bien évidemment d’en informer la CNIL. Néanmoins, les règles sur le sujet ne sont pas forcément très claires pour tous ! En effet, de nombreux salariés ne connaissent pas forcément les règles en ce qui concerne l’utilisation des outils informatiques et les contentieux sur le sujet augmentent d’année en année !
La règle est la suivante : tout message envoyé ou reçu depuis une messagerie professionnelle est supposé avoir un caractère professionnel sauf s’il est clairement identifié comme étant « personnel » ! En effet, un message identifié comme personnel est considéré comme une correspondance privée et l’employeur a l’obligation d’en respecter le secret. C’est ce qui est appelé le respect de la vie privée !
A cet effet, il convient de rappeler l’arrêt du 5 septembre 2017 de la Cour Européenne des droits de l’homme qui avait précisé que « la surveillance des mails d’un salarié peut constituer une violation de son droit au respect de la vie privée et de la correspondance protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme » !
Aussi, dernièrement, dans un arrêt du 23 octobre 2019, la Haute juridiction rappelle bien que « l’employeur ne peut accéder à la messagerie personnelle du salarié, sans son accord, quand bien même le salarié y accède via son ordinateur professionnel ». Dans cette affaire, il était question d’un licenciement pour faute grave d’une salariée. Son employeur lui avait reproché d’avoir transféré des documents de l’entreprise lors de propos échangés avec une collègue, sur leurs ordinateurs de travail, et cela par le biais d’une messagerie instantanée. L’employeur avait procédé à son licenciement en argumentant le fait que la salariée en question n’avait pas indiqué que les échanges étaient personnels et que donc il était en droit de s’en servir comme preuve !
Notez-le : il est question de « secret de correspondance » !
Attention, il convient de préciser qu’en cas d’arrêt maladie, un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 avril dernier a précisé que « l’employeur pouvait accéder aux courriers provenant de la messagerie électronique professionnelle du salarié pendant son arrêt maladie et les utiliser à des fins de sanction à la condition que ces derniers aient bien un caractère professionnel et que leur contenu ne relève pas de la vie privée du salarié».
De toute évidence, il est conseillé aux entreprises d’expliquer les règles en la matière dans une charte informatique et surtout de bien faire attention sur ce qu’il est possible de faire et de ne pas faire…
Yasmine BELHO
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