Où en est-on des plans seniors en entreprise ?

par La rédaction

6 mois après l’échéance du 31 mars 2010, Mercuri Urval, cabinet conseil spécialisé dans la recherche et la sélection de cadres et top managers, comme dans l’accompagnement et le développement individuel et collectif des collaborateurs, a dévoilé les résultats d’une étude menée auprès de ses clients et prospects, afin de connaître les domaines d’actions retenus par les entreprises concernant leur plan senior et afin de savoir si ces actions ont d’ores et déjà été mises en place.

 
Sylvain Grevedon, du cabinet Mercuri Urval a présenté les résultats de l’étude menée auprès d’une centaine d’entreprises. Il a remarqué que « le premier mérite du Décret est d’avoir amplifié la prise de conscience des entreprises sur le sujet des seniors, qui se manifeste par une certaine bonne volonté à agir en faveur de ces derniers. Nous commençons, chez nos clients, à observer une modification des comportements et une volonté de privilégier les compétences sans critère d’âge. C’est un signe positif à retenir, dans une conjoncture de l’emploi qui reste malheureusement très défavorable aux seniors comme aux jeunes.»
 
Les résultats de cette étude ont suscité un réel intérêt et un grand nombre d’interrogations auxquelles chaque intervenant, expert dans son domaine, a pu répondre. Etaient présents lors de la table rond qui a suivi la présentation des résultats de l’enquête :
– Francis BERGERON, DRH de SGS (société de certification et audit),
– Brigitte Ustal-Piriou, en charge de la commission sur les seniors à l’association nationale des DRH – ANDRH,
– ainsi que Maitre Jean-Marc LAVALLART, avocat spécialisé en droit social, du cabinet Lavallart Avocats Associés.
 
Cette enquête menée auprès d’un panel de 95 entreprises présente un premier bilan qui met en avant 5 grands constats.
 
Les entreprises ont très largement construit leur propre plan : très peu d’accords de branches
 
Faute d’accords de branche, les entreprises ont très largement construit leurs propres plans seniors pour aboutir à un accord d’entreprise (51%) ou à un plan unilatéral (41%), tenant compte de leurs enjeux et de leur réalité propres mais aussi de leur culture et pratiques existantes en matière de politique RH. Rares sont celles qui ont préféré payer la pénalité de 1%.
 
Maitre Jean-Marc Lavallart insiste sur le fait que « les résultats 6 mois après l’échéance du 31 Mars 2010, ne sont pas surprenants. La proportion des accords d’entreprises souligne bien la difficulté de traiter ce sujet au niveau des branches. »
 
Prise de conscience de la nécessaire employabilité des seniors

Le décret sur les plans des seniors a eu un impact positif.
En effet, 70% des mesures retenues et éventuellement mises en oeuvre sont de nouvelles mesures.

Ce décret a donc favorisé la réflexion et une prise de conscience des entreprises sur la nécessaire employabilité des seniors.

Le recrutement des seniors moins en retrait qu’on ne peut l’imaginer
 
 
 
Contrairement à ce que l’on a pu entendre ces dernières années, 1/4 des entreprises du panel annoncent s’engager sur des objectifs de recrutement de seniors ou prévoient des quotas d’embauche de seniors.
 
La priorité est donnée à la sauvegarde des savoirs et des compétences dans l’entreprise. En effet, 70% des répôndants ontfait un
 
Francis Bergeron précise : « dans notre secteur d’activité (contrôle et expertise), plus on est vieux plus on est bon. Nous mettons donc tout en œuvre pour garder nos seniors en interne. L’un de nos objectifs affichés est également de réserver au moins 8% de nos recrutements aux plus de 50 ans. »
 
Brigitte Ustal-Piriou a, quant à elle, souligné qu’il était « nécessaire de changer le regard sur les seniors, notamment en ne rémunérant plus la seule ancienneté mais davantage la compétence.» 
 
Une mise en œuvre assez disparate

75% des entreprises du panel affirment avoir mis en place (ou commencé à mettre en place) leurs plans.
 
Les entreprises qui ont commencé à mettre en oeuvre les plans ont fait preuve de pragmatisme et de réalisme en déployant des instruments déjà existants (entretien annuel, bialn de compétences, formation, tutorat…) et en ciblant les 45 ans et plus.
 
Quant aux recrutements, on consttae 6% seulement de mise en oeuvre, cela souligne que malgré les bonnes intentions, le passage à l’acte reste difficile.
 
Le faux problème des difficultés intergénérationnelles

Seul 20% des entreprises estiment encore difficile de faire travailler ensemble la génération des baby-boomers (+50ans) et la génération Y (-25ans).

Il n’y a, a priori, pas de perte de solidarité entre les génération, et cela ne semble pas être considéré comme un sujet sensible.

Pour conclure, Sylvain Grevedon, du cabinet Mercuri Urval a insisté sur le fait qu’il fallait changer de regard sur l’emploi des seniors. Il a également précisé « que ce ne sont sûrement pas les seniors d’aujourd’hui qui bénéficeront de ces plans mais ceux de demain, qui ont une quarantaine d’années aujourd’hui.»

Anne-Sophie Duguay

 

A propos de Mercuri Urval
 
Mercuri Urval est un cabinet conseil spécialisé dans la recherche et la sélection de cadres et top managers, comme dans l’accompagnement et le développement individuel et collectif des collaborateurs. Les consultants sont tous issus de l’univers de l’entreprise ou de l’univers public/parapublic ; ils interviennent sur l’ensemble  des secteurs de l’économie : industrie, énergie & environnement, grande consommation, distribution, high tech,  services financiers, santé, sanitaire & social, immobilier, BTP, habitat social et  secteur public. Grâce à des process différentiateurs et des outils d’évaluation à la pertinence éprouvée, Mercuri Urval a bâti et renforce ses relations pérennes avec la plupart des acteurs de l’économie.
 
Présence internationale du Groupe au travers de 25 filiales : Allemagne, Australie, Autriche, Belgique, Brésil, Chine, Danemark, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Finlande, France, Inde, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Royaume-Uni, Singapour, Suède, Suisse.
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