Mobicadres : indicateur de la mobilité des décideurs en entreprise

La 3éme édition 2009 du baromètre MobiCadres de la mobilité des décideurs vient de paraître. En créant pour la première fois des repères sur les trajectoires de carrières, MobiCadres leur permet de se situer, de se comparer par rapport à un métier, à un secteur, etc…

My RH Line vous présente les principales conclusions de cette enquête.

Objectifs de l’indicateur Mobicadres

L’objectif de MobiCadres est de fournir aux acteurs de l’économie française des clés de lecture et de compréhension de la mobilité des décideurs.

MobiCadres s’adresse principalement aux décideurs et aux professionnels de la mobilité et du recrutement (DRH, cabinets de chasse de têtes).

En créant pour la première fois des repères sur les trajectoires de carrières, MobiCadres leur permet de se situer, de se comparer par rapport à un métier, à un secteur, etc…

MobiCadres s’intéresse spécifiquement aux « décideurs ». Ce parti pris repose sur la conviction que la carrière d’un décideur suit des cycles différents de celle d’un « cadre intermédiaire », tant dans le temps que dans la trajectoire.

MobiCadres s’affirme comme l’indicateur de référence dédié aux cadres décisionnaires en entreprises, doté d’une double fonctionnalité :

– outil de pilotage de carrière pour l es décideurs,

– outil de gestion des hauts potentiels pour les DRH.

Lancé en 2007 sur un rythme annuel, MobiCadres poursuit son évolution, tant dans la forme que sur le fond, pour mieux répondre aux besoins de ses utilisateurs en fonction du contexte économique et social.

Ainsi, après s’être ouvert en 2008 aux décideurs des entreprises de moi ns de 500 salariés,

MobiCadres intègre en 2009 la rémunération comme critère d’observation et d’analyse.

Méthodologie

– Pour l’édition 2009 du baromètre MobiCadres, NominatioN a recueilli l’opinion de 4 466 décideurs (4 675 en 2008), ce qui confirme la stabilité de l’échantillon et renforce sa fiabilité.

– Ces décideurs nous ont fourni, via un questionnaire en ligne, toutes les informations nécessaires au calcul des indicateurs : âge, formation, parcours professionnel, secteur d’activité, appartenance à un Comité de direction, région, pays, etc.

– Il s’agit de décideurs travaillant au sein d’entreprises françaises ou étrangères et ayant une activité en France et de Français expatriés à l’étranger.

– Les décideurs ont été sélectionnés selon les critères suivants :

• entreprises de moins de 2 000 salariés : niveau hiérarchique entre N et N-2, à partir du Président

(Président, Directeur Général, membres du Comité de direction),

• entreprises de plus de 2 000 salariés : ni veau hiérarchique entre N et N-5, à partir du Président.

La mobilité des décideurs a été étudiée sur une période d’un an, du 1er janvier au 31 décembre 2008.

LES FAITS MARQUANTS

UN CONTEXTE HORS NORME

Cette 3ème vague doit bien évidemment être replacée dans le cadre d’une année 2008 exceptionnellement agitée qui ne peut qu’avoir impacté le « climat de réponse », ainsi qu’en attestent les indicateurs du tableau ci-dessous.

A PROPOS DE L’ECHANTILLON

Stabilité et fiabilité affirmées :

– après une forte évolution en 2007 due à l’inclusion des décideurs des entreprises de moins de 500 salariés, MobiCadres enregistre 4 466 répondants contre 4 675 à la version précédente, soit une variation inférieure à 5%.

– à noter également que 1 423 décideurs (30%) avaient aussi répondu à l’édition précédente : les traitements statistiques effectués sur ce sous-échantillon confirment la fiabilité des résultats qui ne varient pratiquement pas, que ce soit par taille d’entreprise, par secteur d’activité, par famille de profession, par formation ou par localisation.

Deux inflexions cependant dans cette 3ème édition :

– une certaine « seniorisation » des répondants : la part des moins de 35 ans recule de 6 points tandis que la part des plus de 45 ans progresse de près de 7 points.

– une moindre représentation des décideurs rattachés aux directions générale et stratégie qui passe de 33% en 2007 à 28% en 2008, soit pratiquement un retour à l’étiage de l’édition 2007.

A PROPOS DES RESULTATS

Recul de la mobilité globale : avec 24,2% de décideurs mobiles, le taux de mobilité perd 3,5 points par rapport à l’édition précédente, soit une baisse de 12,9%. Ce phénomène est particulièrement prononcé dans certaines catégories :
– les membres des directions générales dont la mobilité chute de plus de moitié (14,5% contre 27% lors de l’édition précédente !)
– les décideuses : -16%
– les entreprises de – 500 salariés : – 15%
– les 45-49 ans (- 20%) et les plus de 55 ans (- 29%)
– les secteurs des biens de consommation, de l’industrie, des technologies et des autres services : -20%
– les professionnels de la communication-médias et des achats : -28%

Mobilité externe et interne pratiquement à l’équilibre : 51%/49%, contre 55%/45% lors de l’édition précédente et 44%/56% lors de la 1ère édition. La conjoncture incite les décideurs à plus de prudence dans leur gestion de carrière, particulièrement dans les entreprises de plus de 500 salariés, où la mobilité externe recule de 7 points par rapport à l’édition précédente (40,8 % → 33,5%) au profit de la mobilité interne.

Une intention de mobilité toujours élevée…en attendant des jours meilleurs : plus de la moitié des décideurs confirment leur souhait de changer de poste et/ou d’entreprise à moyen terme.

Les décideurs décident plus que jamais de leur mobilité : comme lors de l’édition précédente, 3 décideurs sur 4 déclarent avoir été à l’initiative de leur mobilité.

Une légère baisse de confiance : même s’ils demeurent très majoritairement positifs sur leur poste actuel, la confiance des décideurs s’infléchit nettement concernant :
– leurs perspectives d’évolution au sein de leur entreprise : 62% sont confiants contre 70% l’année dernière
– l’encouragement de la mobilité interne : 61% contre 65% l’année dernière

La perception par les décideurs de leurs postes actuel et précédent varie peu en comparaison par rapport à l’édition précédente ; les tendances observées se confirment :
– la satisfaction est supérieure dans le cadre de la mobilité interne que dans celui la mobilité externe ainsi que dans les entreprises de plus de 500 salariés plutôt que dans les entreprises de moins de 500 salariés
– les décideurs sont globalement plus satisfaits de leur sort que les décideuses
– les décideurs des directions des systèmes d’information demeurent les moins satisfaits
– à l’opposé, les décideurs des directions opérationnelles expriment l’opinion la plus positive
– toutefois, contrairement à l’édition précédente où l’on n’observait aucun écart significatif, on note que les décideurs mobiles ont une perception de leur poste actuel plus positive (note de 14,9/20) que les décideurs non mobiles (note de 13,5/20)

La rémunération des décideurs, un sujet toujours tabou : moins du quart (22,7%) ont répondu à la question « quelle est votre rémunération ». A noter que la plupart des répondants à cette question sont des décideurs mobiles. Les niveaux de rémunération déclarés confirment des tendances déjà bien connues :
– mieux vaut être un décideur qu’une décideuse : la rémunération moyenne est de 109 K€ pour un homme et de 83 K€ pour une femme
– mieux vaut être senior que junior : la rémunération moyenne est 120 K€ et + pour les 50 ans et plus, contre 71,5 K€ pour les moins de 35 ans.
– mieux vaut travailler dans une entreprise de plus de 2 000 salariés où la rémunération moyenne est de 114 K€ que dans une entreprise de moins de 50 salariés (91 K€)
– mieux vaut être décideur dans la finance (117 K€ en moyenne) que dans une entreprise publique (84 K€)

LES CHIFFRES CLÉS

– Près de 60% des décideurs sont âgés de plus de 45 ans

– Un peu moins d’un décideur sur 5 est une décideuse (19,3%)

– 53,5% des décideurs sont issus d’une école de commerce ou d’ingénieurs

– 65% des décideurs travaillent à Paris ou en région parisienne, 29% en province et 6% à l’étranger

– Les directions commerciales gagnent encore en poids dans cette édition 2009, + 1 point, passant à 25% des répondants

– Les directions générales sont moins fortement représentées que dans l’édition précédente, passant de 33% à 28% (retour au niveau de l’édition 2007)

– 61% des décideurs déclarent appartenir à un organe de décision (Comité de Direction, Comité Exécutif, Conseil de Surveillance…)

LE TAUX DE MOBILITE

1. TAUX DE MOBILITÉ GLOBAL

La crise, coefficient minorateur de la mobilité

Le contexte économique et social a manifestement influé sur les comportements de mobilité des décideurs : globalement moins de mobilité, localement, plus de prudence.

Du 1er janvier au 31 décembre 2008, 1 080 décideur sont changé de poste parmi les 4 466 répondants, soit un taux de mobilité global de 24,2%. Sur cette période, la mobilité des décideurs perd 3,6 points par rapport à l’édition précédente, soit une baisse de 12,5%.

On notera également que les décideurs mobiles sont restés en moyenne 3,5 ans à leur poste précédent (3,43 ans en 2008).

2. TAUX DE MOBILITÉ PAR FAMILLE DE PROFESSION

La mobilité des membres des directions générales chute de plus de 50% : 14,5% contre 27% lors de l’édition précédente

– Le taux de mobilité global ayant diminué de 3,6 points par rapport à l’édition précédente, on assiste donc logiquement à une baisse de la mobilité dans la plupart des familles de profession et des secteurs d’activité.

Les décideurs des directions commerciales et RH à contre-courant

– Les dirigeants commerciaux continuent d’afficher le taux de mobilité le plus élevé (35,5%) et même en hausse par rapport à l’édition 2008
– Les décideurs des fonctions RH enregistrent la progression la plus forte (+4 points !). La crise serait-elle un accélérateur de carrière des métiers RH ?

3. TAUX DE MOBILITÉ PAR SECTEUR D’ACTIVITE

Baisse de mobilité prononcée dans les secteurs des biens de consommation, de l’industrie, des technologies et des autres services : -20%

– La mobilité des décideurs du secteur des technologies connaît une baisse presque aussi forte que la hausse enregistrée entre 2007 et 2008 : – 7 points de mobilité par rapport à l’édition précédente (36,7%

–> 30,3%).

– Les autres secteurs d’activité présentent des taux de mobilité en baisse, dans la tendance générale de cette édition.

A l’inverse, deux secteurs enregistrent un taux de mobilité en hausse par rapport à 2008 : le conseil (+ 4 points) et les médias (+ 1,6 point)

4. TAUX DE MOBILITÉ PAR SEXE

La mobilité ralentit plus fortement chez les décideuses

– La mobilité des décideuses enregistre une baisse de -16% (-12% pour les décideurs) par rapport à l’édition 2008

– Cette édition MobiCadres 2009 confirme cependant que décideuses et décideurs adoptent des comportements de mobilité très proches, l’écart de taux de mobilité entre ces deux populations ne progressant que légèrement.

5. TAUX DE MOBILITÉ PAR TRANCHE D’ÂGE

Forte baisse de la mobilité chez les plus jeunes et les moins jeunes décideurs

En comparaison avec l’édition 2008, trois tranches d’âge connaissent une baisse de mobilité très marquée :

– les 55 ans et plus : de 17,6% en 2008 à 12,5% en 2009, soit une perte de 29% !

– les 45-49 ans : de 25,3% en 2008 à 20,2% en 2009. Cette catégorie de décideurs retrouve son niveau initial observé par Mobicadres en 2007.

– les plus jeunes décideurs sont également concernés, mais à un degré moindre : les moins de 35 ans passent de 36,7% en 2008 à 33,5% en 2009, soit une baisse de 8%

6. TAUX DE MOBILITÉ INTERNE / EXTERNE :

La parité en vue…

La mobilité externe recule de 4 points par rapport à l’édition précédente (55% > 51%) au profit de la mobilité interne qui progresse de 5 points (45% > 49%). Ce rééquilibrage s’explique par un réflexe de prudence accru des décideurs en période agitée : mieux vaut bouger en interne qu’en externe.

Les décideurs privilégient la mobilité en interne tandis que les décideuses continuent de « migrer » majoritairement vers l’externe

7. MOBILITÉ PAR FAMILLE DE PROFESSION

RÉPARTITION INTERNE / EXTERNE

– Les directions de la communication (65,9%), commerciales (55,4%) et générales (54,4%) sont les familles de profession les plus ouvertes à la mobilité externe.

– Les décideurs issus des directions opérationnelles (65,2%) et des achats (59%) affichent le taux de mobilité interne le plus élevé

8. MOBILITÉ PAR SECTEUR D’ACTIVITÉ

RÉPARTITION INTERNE / EXTERNE

– Les décideurs du secteur du conseil évoluent plus fréquemment en externe (62,6%), alors que ceux du secteur de l’industrie le font plus souvent en interne (62,6%).

– Il semble donc y avoir des secteurs plus favorables à l’évolution interne, quand d’autres, le conseil et le public en particulier, impliquent de la part des décideurs une ouverture prononcée à la mobilité externe.

9. MOBILITÉ PAR TRANCHE D’ÂGE

REPARTITION INTERNE / EXTERNE

MobiCadres 2009 confirme le lien entre l’âge et la stratégie de mobilité des décideurs

– Les jeunes décideurs optent pour la double mobilité : les moins de 35 ans changent majoritairement de job et d’entreprise. A l’inverse, les 55 ans et plus privilégient clairement (67,9%) la mobilité interne.

– La tranche d’âge la plus proche du point d’équilibre mobilité interne/mobilité externe se situe à 45-49 ans.

10. MOBILITÉ PAR TAILLE D’ENTREPRISE

RÉPARTITION INTERNE/EXTERNE

La mobilité externe prédomine dans les entreprises de moins de 500 salariés tandis que la mobilité interne l’emporte dans les entreprises de 500 salariés et plus

On observe en 2009 une progression de la mobilité interne pour ces deux catégories d’entreprises :

– 37,9 > 39,4 pour les entreprises de moins de 500 salariés

– 59,2 >66,5 pour les entreprises de 500 salariés et plus

La mobilité interne gagne du terrain dans toutes les tailles d’entreprise par rapport à l’édition 2008.

LES FLUX DE MOBILITE

1. LES FLUX ENTRE FAMILLES DE PROFESSION

Les taux de stabilité intra-professionnelle varient peu en 2009

– 71% (72% en 2008) dans les directions générales

– 61% (70% en 2008) dans les directions support directions de la communication, directions juridiques et financières, directions des achats, DSI et DRH)

– 58% (64% en 2008) dans les directions commerciales (directions commerciales, marketing et études réunies) ;

– Les directions opérationnelles continuent d’afficher un taux de « volatilité » (i.e. changement de famille de profession) particulièrement élevé de 43% (42% en 2008).

L’accès à la direction générale est plus aisé si l’on vient des directions opérationnelles ou commerciales que des directions support

2. LES FLUX ENTRE SECTEURS D’ACTIVITÉ

La stabilité intra-sectorielle se confirme : globalement, 70% des décideurs mobiles restent dans leur secteur d’activité initial

– Ce taux varie de 71% à 83% selon les secteurs (En 2008, il variait de 59% à 81%).

– Quoique toujours plus volatiles que les autres décideurs, les décideurs mobiles du secteur public sont moins nombreux à le quitter :64% restent dans ce secteur en 2009 contre 59% en 2008.

– En revanche, le secteur du conseil voit son taux de stabilité baisser pour revenir au niveau de l’édition

2007, alors qu’il était remonté à 70% pour l’édition 2008.

3. LES FLUX ENTRE RÉGIONS

L’Ile-de-France demeure la région qui « fixe » le plus les décideurs mobiles

La province affiche un taux de stabilité de 71,4%, en hausse par rapport à l’édition 2008. Les décideurs mobiles basés à l’étranger sont nettement moins nombreux à rester stable géographiquement après mobilité. Le retour de décideurs d’expatriation est très probablement la principale explication de ce phénomène.

LES MOTIVATIONS POUR CHOISIR LA MOBILITE

«LORSQUE VOUS AVEZ CHANGÉ DE POSTE, QUELLES ONT ÉTÉ VOS PRINCIPALES MOTIVATIONS ? »

En interne comme en externe, les décideurs privilégient quatre objectifs de mobilité :

– Avoir une perspective de carrière plus importante

– Pouvoir étendre son champ de compétences

– Le sentiment d’avoir atteint les limites du poste

– Bénéficier d’une rémunération plus attractive

L’actionnariat, une valeur en baisse dans les motifs de mobilité

Comparée à l’édition précédente, la possibilité de devenir actionnaire passe brutalement du 4ème au 13èmerang des raisons ayant incité les décideurs à bouger. Par ailleurs, si les 2 premiers motifs de mobilité (perspective de carrière plus importante & possibilité d’étendre son champ de compétences) ne bougent pas, le sentiment d’avoir atteint les limites de son poste passe du 5ème au 3èmerang. Conséquemment, l’objectif d’une rémunération plus attractive passe du 3ème au 4èmerang.

LES CANAUX DE LA MOBILITÉ

« COMMENT AVEZ-VOUS TROUVÉ VOTRE NOUVEAU POSTE ? »

Mobilité choisie : comme en 2008, près de 3 décideurs mobiles sur 4 déclarent être à l’origine de leur mobilité

« PAR QUEL CANAL AVEZ-VOUS TROUVÉ VOTRE POSTE ACTUEL ? »

Le réseau, la hiérarchie et les cabinets de recrutement restent les meilleurs médiateurs

– 82% des décideurs mobiles en interne s’appuient prioritairement sur leur hiérarchie et leur réseau personnel pour piloter leur mobilité

– Les DRH et gestionnaires de carrière n’interviennent que dans 11% des cas (contre 6,7% l’année dernière)

« PAR QUEL CANAL AVEZ-VOUS TROUVÉ VOTRE POSTE ACTUEL ? »

78% des décideurs mobiles en externe utilisent prioritairement leur réseau et les cabinets de recrutement pour piloter leur mobilité. 6,5% seulement citent les sites Internet de recherche d’emploi (8% en 2008).

NOMINATION EN QUELQUES MOTS

Nomination est le premier service de veille économique et d’informations sur les décideurs en entreprises en France.

Nomination commercialise notamment une newsletter hebdomadaire annonçant les 400 recrutements et promotions internes qui interviennent chaque semaine dans les entreprises en France, ainsi qu’une base de données de près de 150.000 décideurs, avec des informations exhaustives sur ceux-ci : de leur biographie complète et actualisée au quotidien, à une présentation détaillée de leur société et de l’organigramme de cette dernière.

Partenaire de nombreux titres de presse économique et professionnelle, Nomination alimente leurs rubriques « Carnet ».
Référencée auprès des Directions de la communication des 5.000 premières entreprises françaises, Nomination a noué des partenariats avec les réseaux d’anciens élèves (HEC, ESCP-EAP, Sciences-Po, AX, Centrale Paris, EM Lyon, INSEAD, ESCEM, etc.), les associations professionnelles (ANDRH, ADETEM, etc.) et les sites de recrutement (Cadresonline.com, etc.).

Nomination, qui reçoit ainsi chaque jour plusieurs dizaines de « faire-part de nominations » transmis directement par les décideurs eux-mêmes, permet ainsi à ses abonnés de bénéficier d’une information exclusive, récente et fiable.

En 2007, Nomination s’associe avec Oasys Consultants pour lancer MobiCadres, le premier baromètre de la mobilité des décideurs.
Cette étude est la troisième édition menée sur la mobilité des décideurs.

L’ambition de Nomination est de renforcer, au travers de MobiCadres, son expertise sur les trajectoires de carrière des décideurs en France, et de faire de MobiCadres un indicateur de référence de la mobilité des dirigeants.

OASYS CONSULTANTS EN QUELQUES MOTS

Oasys consultants est un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des transitions professionnelles et le développement de la mobilisation managériale.

Créé en 2006 par trois anciens dirigeants de cabinets de renom Eric Beaudouin (ancien DG de BPI-Leroy consultants et ancien Président du SYNTEC CEP), Dominique Besson (ancien DG de Lee Hecht Harrison), Yves Cahen (ancien Directeur Général de Right-Garon-Bonvalot) et par Jean Waemare (Président du Groupe Demos, n°2 de la formation professionnelle en France).

Le cabinet regroupe plus d’une quarantaine de collaborateurs.

Oasys Consultants propose deux grands domaines d’activité :
• la transition professionnelle :
– l’accompagnement des cadres et dirigeants : Outplacement, repositionnement professionnel, prise de fonction ou de responsabilités, coaching managérial ou de transition de carrière.
– le conseil en transition collective : professionnalisation d’équipes, mise en place de plans de reconversion collectifs, accompagnement du changement managérial
• la mobilisation interne : énergie et engagement des équipes pour des performances durables.
– partager la vision : accompagnement et animation de comités de direction, diagnostic et plans de (re)mobilisation, design et animation de forums, déploiement de plans d’action
– développer le savoir-mobiliser des managers : design et animation de formations mobilisantes, coaching individuel et collectif, ateliers du management et de la mobilisation
– faire vivre la cohésion et la coopération : dynamisation des équipes, team building, transversalité et dynamique organisationnelle, plates-formes collaboratives

Oasys Consultants a développé une nouvelle manière d’appréhender ce métier afin d’augmenter son efficacité, en créant le concept de « transition apprenante ».

L’idée principale étant de rapprocher deux métiers traditionnellement dissociés : le conseil individuel et
la formation.

En s’associant avec Nomination pour lancer MobiCadres, Oasys Consultants souhaite apporter une meilleure
connaissance des tendances actuelles de la mobilité des décideurs, améliorant ainsi la pertinence de ses
conseils, et donc, l’efficacité de ses missions.

Télécharger l’intégralité du rapport MobiCadres : indicateur de la mobilité des décideurs en entreprise : ici