Le marketing RH au service de la chasse aux talents

par La rédaction

Marque employeur, CRM, marketing RH et chasse aux talents sont étroitement reliés dans les stratégies de recrutement gagnantes. Si la digitalisation des process de recrutement n’est pas une chose nouvelle, la récente crise sanitaire et ses conséquences encore palpables ont eu pour effet d’accélérer l’adoption de nouveaux outils pour de nombreuses entreprises. C’est aussi l’occasion pour les entreprises d’appliquer les stratégies du marketing numériques dans leurs démarches de recrutement. Le point avec Eric Gellé, vice-président de SmartRecruiters.

Une crise qui force un constat

“Dès le début du confinement, des clients des ressources humaines m’ont appelé pour me dire à quel point ils se sont aperçus de leurs difficultés à travailler à distance”, explique Eric Gellé. Certains ont réalisé leur incapacité à mettre en place des chaînes de recrutement 100% digitales pour des raisons de sécurité, d’accès aux données ou aux candidats. Une absence de fluidité des process qui force un autre constat : si un des critères d’une bonne marque employeur est la fluidité de l’expérience de recrutement, ce genre de lacune n’est pas pour servir l’image de l’entreprise. D’ailleurs côté recrutement, certaines statistiques sont surprenantes, à l’heure où beaucoup de processus peuvent être automatisés : environ 90% de candidats ne reçoivent pas de réponses à leurs candidatures.

Quels sont les points de friction pour les candidats ?

Deux grandes problématiques émergent dans les méthodes de recrutement de beaucoup d’entreprises. D’abord l’information sur les postes n’est pas toujours centralisée ni harmonisée, avec certains postes affichés sur des sites spécialisés, d’autres sur le site corporate de l’entreprise ou via LinkedIn. Difficile dans ces circonstances de rassembler et d’identifier un pool de talents. La condition sine qua non d’un début d’expérience de recrutement efficace est l’accessibilité et la clarté des informations autour de la politique de recrutement de l’entreprise, mais aussi son harmonisation et sa cohérence.

Deuxièmement on observe souvent un point de rupture dans les processus de recrutement, entre RH, managers et candidats. Informations non transmises, latence dans les prises de rendez-vous… autant de points de friction qui dégradent l’expérience du candidat. Pour répondre à ce type de problématique, il existe des outils qui permettent d’éviter ces ruptures et de proposer des processus fluides. Ils facilitent le partage des informations entre le candidat, le manager, le recruteur ou même des tierces parties comme dans le cas de la mise en place de tests par exemple.

Le « candidate relationship management », un outil marketing RH au service de la chasse aux talents

Dans une stratégie de marketing RH au service de la chasse aux talents et aux perles rares, segmentation et ciblage sont les maîtres mots. Approcher la communication de la marque employeur en parlant à tous les candidats, tous métiers confondus, de la même manière est contre-productif. L’approche par communauté permet au contraire une précision et un ciblage des messages en fonction des métiers. Elle permet une stratégie de contenu centrée sur le partage d’information en fonction de types de postes et de centres d’intérêt. Côté recruteur, ce genre de stratégie implique d’être formé au marketing. Attirer des talents c’est avoir le bon discours auprès des bonnes personnes. Là aussi, des outils existent pour permettre aux recruteurs de bâtir, segmenter et animer des communautés de talents.

Qui dit crise, dit aussi reprise.

Si la recherche de talents ou la gestion d’un afflux de candidatures, ce n’est en ce moment pas la priorité pour les entreprises, les vagues de recrutement qui accompagneront la reprise provoqueront rapidement une pénurie sur certains métiers en tension. Aujourd’hui, mettre le marketing RH au service de la chasse aux talents, cela veut aussi dire anticiper cette reprise et commencer dès maintenant à bâtir des relations avec les candidats pour de potentiels futurs recrutements.

Melanie LE GUEN

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