Managers, attention au phénomène du blurring

par La rédaction

Après le burn-out, le bore-out, le brown-out, un nouvel anglicisme fait son apparition : c’est le blurring. Du verbe “to blur” en anglais, flouter, brouiller. Le blurring, c’est lorsque la frontière entre la vie professionnelle et personnelle est de plus en plus floue. Un phénomène qui s’est accentué ces dernières années avec la généralisation du télétravail, des smartphones et des ordinateurs portables. Retour sur le phénomène du blurring : les causes, les conséquences et les manières de l’anticiper en tant que manager et dirigeant.

 

Les causes du blurring : le rapport au travail modifié par le numérique

Posséder un équipement mobile a forcément changé les habitudes des salariés et des managers.  Les nouveaux moyens de communication tels que les ordinateurs portables, téléphones mobiles fournis par la boite, internet et wifi accessibles non stop et les accès facilités au réseau d’entreprise à distance, impliquent que salariés, mais aussi managers, consacrent davantage de temps à leur affaires personnelles sur leur lieu de travail et à l’inverse, ont pris l’habitude de davantage travailler chez eux. Déjà en 2017, d’après une étude d’Opinion Way, 58% des dirigeants estimaient que les salariés consacraient davantage de temps à travailler pendant leur temps libre. 42% étaient “plutôt d’accord” avec cette observation, 16% étaient “tout à fait d’accord”.

Bien que le blurring offre une certaine flexibilité et liberté au salarié -faire ses courses en ligne à la pause déjeuner, prendre un rendez-vous médical pour ses enfants entre deux réunions, flâner sur les réseaux sociaux- l’hyperconnexion peut nuire à son efficacité et peut se transformer, plus vite que l’on imagine, en addiction. Difficile de ne pas être tenté de répondre à un message professionnel à l’heure du dîner, lorsque les mails sont à portée de main et les conversations whatsapp professionnelles de plus en plus nombreuses.

 

Le droit à la déconnexion ou comment éviter la saturation chez les salariés ?

Bien évidemment, la disponibilité permanente du salarié peut non seulement menacer l’équilibre de sa vie personnelle, mais également détériorer la qualité de son travail, favoriser du stress sur le long terme et donc une baisse de motivation et de concentration. Pour lutter contre les risques de burn-out chez les salariés, ces derniers ont, depuis la loi El Khomri du 8 août 2016, la possibilité de se déconnecter, c’est-à-dire de ne pas être contacté par leur employeur en dehors des horaires de travail : c’est le droit à la déconnexion, qui vise à « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » des employés.

Plus récemment, la crise sanitaire actuelle et la généralisation du télétravail précipitée ont mis au devant de la scène l’importance de se déconnecter. Une étude récente (« You’re Right ! You Are Working Longer and Attending More Meetings », Raffaella Sadun, Jeffrey Polzer et al., Harvard Business School, 14 septembre 2020) démontre que les salariés en télétravail consacrent 48,5 minutes de plus par jour à leur travail.

Comment protéger les salariés et anticiper leur mal-être éventuel provoqué par le blurring ?

 Plusieurs pistes pour l’entreprise :

  • veiller à accompagner le salarié dans son processus de déconnexion, se mettre d’accord sur des horaires de télétravail éventuellement personnalisés 
  • mettre en place un mécanisme de dé-culpabilisation, en encourageant les salariés à envoyer mails ou messages pendant les heures de bureau
  • préciser qu’aucune réponse immédiate n’est attendue lorsqu’un mail est envoyé à des horaires décalés
  • fixer des limites à sa propre équipe, surtout lorsque des premiers symptômes de burn-out apparaissent 
  • garder un rythme de travail sain, en donnant l’exemple, maintenir des réunions courtes et régulières et un suivi personnalisé pour chaque collaborateur 

La rédaction de myRHline

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