Les réseaux sociaux : des outils d’évaluation des compétences

par La rédaction

Un quart des cadres sondés par L’Atelier BNP Paribas seraient favorables à une évaluation de leurs compétences via les réseaux sociaux. La démarche permettrait d’évaluer des compétences que les cadres jugent insuffisamment prises en compte, du relationnel à l’animation ou encore l’implication dans la vie de l’entreprise. Une (r-)évolution, qui n’est certes pas imminente, mais certaine d’après les experts de L’Atelier.

Des compétences qui ne sont pas assez évaluées

Une large proportion de cadres estime que certaines compétences ne sont pas prises en compte dans l’évaluation par l’entreprise : 29% font référence aux compétences relationnelles, 43% à la capacité à participer ou animer des communautés autour de leur domaine d’expertise et 45% à la capacité à participer à la vie de l’entreprise. « Les cadres ont conscience qu’ils font des choses qui ont de la valeur et qui ne sont pas prises en compte, notamment en termes de participatif », commente Philippe Torres, responsable conseil et stratégie numérique de L’Atelier. Ces trois compétences ont ceci de commun qu’elles correspondent à des champs d’application sur les réseaux sociaux. Ce qui laisse à penser qu’elles pourraient être « mesurées » sur les réseaux sociaux. L’influence, la popularité, l’activité sont déjà des données mesurables sur les réseaux.  Sur Facebook par exemple, les marques peuvent comptabiliser leur nombre d’ « amis », de « J’aime », de commentaires, et repérer les membres influents de leur page.

Si l’entreprise se sert du réseau social pour communiquer vers l’extérieur, il n’est pas encore devenu un moyen traditionnel d’échange entre collaborateurs. Dans cette liste, on trouve en premier lieu le courriel, puis la téléphonie fixe et mobile, enfin la messagerie instantanée et, loin derrière, les lettres manuscrites ou imprimées. Mais le réseau social fait pourtant partie de la vie de l’entreprise car les salariés les utilisent pendant leurs heures de travail, même si ce n’est évidemment pas toujours à des fins professionnelles. Facebook, Viadeo et LinkedIn sont les premiers cités, devant le réseau social interne et Twitter. « Les collaborateurs ont compris l’intérêt de se construire une identité numérique. Ils ont compris aussi qu’ils sont des ambassadeurs de la marque », analyse Louis Treussard, DG de L’Atelier.

Si ce n’est par le biais des réseaux sociaux, la publication d’informations fait partie des usages, personnels et professionnels, des collaborateurs. Des informations qui sont consultables en interne, mais aussi de plus en plus en externe, par les clients, les partenaires. Les supports utilisés sont très traditionnels : word, excel powerpoint, mais aussi newsletters, intranet/extranet. « 7% citent d’autres supports », complète Philippe Torres. Selon lui, « avec Internet, ces informations sont amenées à sortir davantage du cadre interne. Toutes les entreprises ont un site ; elles deviennent des media. Et les cadres jouent un rôle dans la chaîne de production media de l’entreprise, alors qu’ils ne sont pas des professionnels de la communication. De facto, ils participent à l’effort de communication de l’entreprise ».

Dégager des standards d’évaluation sur les réseaux sociaux

S’il s’agit de prendre en compte les courriels, les documents de travail, les échanges sur messagerie instantanée et les réseaux professionnels,  les cadres sont 61% à se déclarer favorables à ce que leurs compétences soient jugées en fonction de ce qu’ils publient. « On ne se situe pas sur une évaluation de la maîtrise technique, mais sur une évaluation des « à-côtés », précise Philippe Torres. En revanche, 74% se déclarent défavorables à ce que soit évaluée leur capacité à s’exprimer sur les réseaux sociaux, professionnels ou grand public. Pour le responsable conseil en stratégie numérique, il faut considérer que 26% y sont donc favorables. « Le signal est encore faible, mais on voit une tendance se dessiner », ajoute-t-il.

Même si le « participatif », qui englobe alors les compétences citées plus haut (relationnel, implication dans la vie de l’entreprise et animation de groupe d’expertise), n’est pas considéré comme un champ d’évaluation par les équipes RH, il existe bel et bien. On voit des collaborateurs, dont nombreux occupent des fonctions de direction ou de haut management, mettre en avant sur Internet bien plus que leur profil : leur entreprise. « Nous observons Internet depuis longtemps. Lorsque des outils simples, visibles, faciles d’accès, apparaissent, on sait qu’ils vont favoriser l’émergence de nouvelles pratiques, entrer dans les usages », atteste Philippe Torres. Il prend l’exemple du site Internet personnel, qui a fait son apparition dans les années 2000. Rapidement, tout un chacun se devait d’avoir son propre site.

Avant de voir l’évaluation via les réseaux sociaux entrer dans les mœurs de l’entreprise, il faudra attendre que l’outil devienne un standard. « Pour l’instant, ils ne sont pas accessibles pout tout le monde, et il va se passer plusieurs années avant que ce ne soit le cas », tempère Louis Treussard. Par ailleurs, « nous ne sommes pas tous égaux dans notre capacité à communiquer », complète Philippe Torres, tant en termes de capacité intellectuelle qu’en temps disponible.

Pour une évaluation juste, il faut des standards, qui seront, d’après le DG de L’Atelier, imposés par Internet. « Internet a d’abord connecté des machines, dit-il. Puis le web a connecté des documents, et le web 2.0 des personnes. On peut imaginer que l’on tend vers le scoring de personnes. »

Typhanie Bouju

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