Je ne vous ferai pas attendre la fin de l’article pour vous donner la réponse à la curiosité qui vous amène à lire ces lignes :
la pire question à poser en entretien est celle qui vise à faire parler le candidat de ses talents ou de ses limites. Il y a un réel sujet avec ça, car tout recruteur a besoin de cette information pour prendre sa décision, mais la demander de manière brute est un complet non-sens…
…et voici pourquoi :
Si comme moi vous avez l’habitude de faire passer des tests, vous constatez aussi le rejet régulier de la part des évalués de certaines conclusions, toujours les mêmes conclusions. Quand vous débriefez les résultats, et qu’ils mettent en avant un certain hermétisme aux critiques, un manque d’investissement dans le travail, ou encore une froideur émotionnelle, la réaction est inlassablement similaire : « votre test se trompe complètement ». Nous sommes totalement au fait que nos tests n’ont pas une précision absolue, cela dit il est surprenant de constater à quel point ils disent vrai quand l’évalué est valorisé et qu’ils sont dans l’erreur lorsqu’ils touchent un point sensible. Étonnant donc.
Un collègue me disait un jour : « Tout le monde se croit ouvert, brillant et sympa. Si seulement ça pouvait être le cas… »
#1 Le fait est que nous nous connaissons mal personnellement, alors poser une question aussi directe à un candidat – aussi honnête soit-il – a très peu de valeur. Une étude de 2006 portant sur l’analyse de la cohérence des réponses à des enquêtes 360° Feedback montrait que les réponses apportées par le N+1 et les N étaient plus fortement corrélées alors que celle de l’auto-évaluation par rapport à ces dernières est bien plus faible. Lien vers l’étude : ici
#2 Ce sont les meilleurs candidats qui mettront en avant le plus de faiblesses et sous estimeront leurs talent. On appelle cela l’effet « Dunning-Kruger ». Ces deux chercheurs en psychologie ont mis en avant à travers 4 expériences que les personnes les plus compétentes dans leur domaine avaient tendance à sous estimer leur niveau et à moins se mettre en avant que les personnes ayant de simples bases. En fait, les moins bons ne se rendent pas compte qu’ils ont un niveau faible, ce qui pourrait expliquer qu’ils ne cherchent pas à progresser et restent donc dans cette position. Alors que les personnes talentueuses dans un domaine vont relativiser leur savoir et leur maitrise car elles savent que leurs compétences sont perfectibles. Ce biais cognitif fausse donc totalement l’argumentaire des candidats quand il s’agit de parler de leurs talents & limites.
#3 Il y a de fortes probabilités que les faiblesses énoncées par les candidats n’en soient pas. Les plus gros points faibles des personnes viennent de leur abus de point fort : un excès de d’ascendance, de réactivité, de remise en cause… Une étude de 2011 portant sur 126 managers évalués par 1512 personnes de leur équipe a mis en avant que les plus gros problèmes des leaders étaient liés directement à la sur-exploitation de leurs qualités plutôt qu’à un manque de certaines autres. Nous avons les défauts de nos qualités.
N’oublions pas qu’en plus de ces biais, les candidats sont bien trop préparés pour faire face à ce genre de question.
Des alternatives à ces questions trop biaisées :
Si vous en avez marre d’entendre que « Mon plus grand défaut est mon côté trop perfectionniste » ou en core « On dit de moi que je suis trop persévérante », alors changez la façon dont vous amenez vos questions. Je vous invite à tester ces alternatives :
« De ce que vous connaissez désormais du poste, quel sera votre plus gros challenge pour le prendre en main ? »
« Qu’aurez-vous à apprendre rapidement pour pouvoir faire face aux défis du poste que je vous propose ? »
« Quelle différence allez-vous faire par rapport aux autres personnes qui font ce job ? »
Ne doutez pas des candidats qui mettent en avant les compétences qu’ils doivent encore acquérir, mettez plutôt en doute ceux qui ne savent pas répondre à ces questions.
Simon BARON