Les 4 données stratégiques des Directions des Ressources Humaines

par La rédaction

 

C’est en s’arrêtant un instant de faire ce qu’on est censé faire, et en réfléchissant à pourquoi on le fait, que l’on (re)découvre les trésors cachés de notre job. Ce pourquoi il vous appartient, il vous est propre, et c’est à vous d’en faire quelque chose qui compte. Comment savoir si votre action compte ? En la mesurant ! Et dans les services RH, on peut mesurer et agir sur 4 grands types de données.

 

Un rapport avec le Big Data RH & les analyses prédictives qui envahissent les entreprises ? En quelque sorte, car ces pratiques commencent par analyser les données RH. Ce qui est important dans ces techniques émergentes, c’est de toujours garder en tête pourquoi on fait le job, et comment ces techniques seront à notre service, et pas le contraire.

 

C’est ainsi qu’il faut se poser les questions :

– A quoi est-ce que je veux contribuer ?

– Sur quels résultats suis-je attendu(e) ?

– Comment mesurer ma contribution ?

– Comment la faire grandir ?

 

Cet article porte sur la troisième question, et voici les 4 types de données qui donnent une place stratégique aux Ressources Humaines dans les organisations.

 

#1 Les indicateurs de recrutement

Le recrutement, c’est le renouvellement de l’entreprise. C’est faire venir des personnes qui vont construire son avenir. Comment s’assurer d’être au rendez-vous ? A travers ces indicateurs :

– La durée moyenne de recrutement : renseigne sur votre rapidité à pourvoir les postes ouverts en interne.

– Le ratio candidats recrutés / candidats rencontrés : renseigne sur la qualité de votre présélection.

– Le ratio d’acception des offres : renseigne sur votre attractivité.

– Le taux de validation des périodes d’essai : renseigne sur la qualité de la sélection & de l’intégration.

– Le degré de satisfaction des managers : c’est vos clients internes ! Comme tout client, il est essentiel de valider leur satisfaction de votre prestation.

 

#2 Les indicateurs de qualité de travail

La qualité de travail s’entend à travers différents indicateurs qui assurent que les personnes en place dans l’entreprise s’y sentent bien et contribuent pleinement à leur mission. On y trouve :

– Le niveau de satisfaction & d’engagement : les 2 éléments sont bien à distinguer, car très complémentaires. Ils vous permettent d’anticiper le turn-over ou l’absentéisme, et d’assurer l’attractivité de l’entreprise. Ces indicateurs permettent de conduire des actions de prévention, alors que les deux suivant conduisent à des actions plus curatives…

– Le taux de fidélité à l’entreprise* : renseigne sur la capacité de l’entreprise à satisfaire les besoins des collaborateurs.

– L’absentéisme* : renseigne sur la capacité des personnes à faire face à leur charge de travail.

 

#3 Les indicateurs de développement RH

Le rôle des ressources humaines n’est pas uniquement de maintenir les personnes dans l’entreprise mais de les faire progresser avec elle. Cela passe notamment par :

– Le ROI des formations. Former est une obligation légale, le retour sur investissement dépend lui de la façon dont à été pensé et réalisé le plan de formation.

– Le nombre de promotions & mobilité interne (ou le ratio des offres d’emploi pourvues en interne). Ce chiffre permet une visibilité des perspectives offertes aux personnes.

– Le ROI des innovations RH. Plus de congés, des pauses originales, des journées découvertes…pourquoi pas, mais pour quel impact ? Cet indicateur vous permet de distinguer les initiatives à renouveler des fausses-bonnes idées.

 

#4 Les indicateurs de performance RH

Oui, c’est possible de lier RH et performance. On trouve un nombre important d’objectifs à atteindre dans les ressources humaines. Ce n’est pas parce que les indicateurs sont au vert qu’il ne faut pas en parler. On trouve parmi les plus importants : 

– Le nombre de litiges/prudhomme*

– Le % de budget formation utilisé

– Le nombre de recrutements effectués

– Le coût d’un recrutement

– La part de personnel en situation de handicap

-…

 

*Pour ces indicateurs, soyez particulièrement vigilant(e) à bien identifier les différentes causes qui mènent au constat chiffré.

 

Ne transformez pas votre service RH en usine à données. Prenez simplement le temps de valider l’impact de vos actions et de votre travail. Parfois, on utilise beaucoup d’énergie pour pas grand chose. De la même manière, cela vous permettra de savoir ce que vous pouvez valoriser comme résultats de vos efforts.

 

Simon Baron

 

 

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