Lors d’entretiens d’embauche, vous pouvez être amené à faire passer un ou plusieurs tests psychométriques. Il en existe de multiples sortes : des tests de personnalité, des tests de raisonnement, … Cubiks, cabinet de conseil expert en évaluation et développement des talents dans le monde, met en place des tests de recrutement qui ont pour objectif de mesurer l’adéquation du profil du candidat avec le poste à pourvoir. Il ne s’agit pas là d’un simple examen, mais bien d’un « outil fort d’aide à la décision ». Rencontre avec Gwladys Muller, psychologue du travail et responsable produits chez Cubiks.
Les tests reposent ils sur une approche scientifique ?
Les tests sont des outils objectifs pour fiabiliser le recrutement. Ils font appel à une analyse rationnelle, et reposent bien sur une démarche scientifique. C’est un travail qui se fait en plusieurs étapes, explique Gwladys : on crée d’abord le test, puis on le valide, on mène des études pour s’assurer qu’il n’y ait pas de différences majeures avec les résultats de tests similaires déjà validés, ou des études de tests-retests effectués à quelques mois d’intervalle pour s’assurer qu’il n’y ait pas de différences majeures entre les résultats d’une même personne à un même test. Tous ces éléments scientifiques permettent « de certifier auprès des utilisateurs la qualité des tests et d’éviter les erreurs d’interprétation au niveau des résultats. ». En France, l’Association des Editeurs de Tests via son Comité Scientifique indépendant, permet d’assurer les utilisateurs de la fiabilité scientifique des tests de recrutement.
Dans quelle mesure la personnalité est-elle dépendante de l’état émotionnel du candidat au moment de la passation ?
Le test de recrutement est un moyen de pronostiquer la performance d’un candidat. Son humeur ne modifie pas les résultats. Les psychologues font en effet en sorte qu’on ne mesure pas l’état émotionnel du candidat, mais bien une personnalité plus profonde. « Si vous répondez au test un jour où vous êtes énervé, il n’y a pas d’impact sur le résultat en tant que tel de l’outil ». Sur des tests de raisonnement, l’environnement a un poids beaucoup moins important, mais le candidat qui répondrait au même test pendant six mois homogénéiserait et fausserait ainsi les résultats. Dans ce cas, « on ne mesure plus ses capacités de raisonnement mais d’apprentissage ». Afin de pallier à ce biais d’apprentissage, des tests de raisonnement basés sur des banques d’items sont désormais utilisés par les entreprises.
Quelle est la valeur ajoutée de l’utilisation des tests de recrutement par rapport à une évaluation sans outil (entretien classique) ?
Dans un entretien classique, « on ne va pas forcément identifier en amont des critères, ni créer des questions pour les évaluer ». Au contraire, dans le cadre d’un test de recrutement, les employeurs ont des informations sur le candidat avant même qu’il ne se rende à l’entretien. Elles concernent ses motivations ou son comportement, qu’il n’est parfois pas capable de formuler lui-même. « L’avantage du test, c’est qu’on pose des questions qui permettent au candidat de découvrir certains pans de sa personnalité dont il n’avait pas forcément conscience ». Les tests de recrutement sont également l’occasion de penser en amont l’engagement et l’intégration du candidat à son nouveau poste. Cubiks vient par exemple de lancer une nouvelle fonctionnalité qui permet aux entreprises d’inclure des vidéos informatives sur l’entreprise pour que le candidat, dès les premières phases de sélection, puisse déjà s’y projeter.
Dans quelle mesure peut-on s’appuyer sur les tests de recrutement pour prendre une décision ?
Pour que le test de recrutement soit un « outil fort d’aide à la décision », il faut :
- Identifier les compétences nécessaires au poste : on définit ce qu’on cherche à mesurer, avant même de savoir quel type de test on va utiliser
- Bien choisir son test : on vérifie que le test mesure les critères qu’on recherche et s’il est bien construit
- Former les utilisateurs : il faut que la personne qui accède aux résultats sache les interpréter et en connaisse les limites
Gwladys conclue : « jusqu’à présent, les tests disponibles dans les phases de présélection se limitaient aux tests de raisonnement, nécessitant donc une étude approfondie du cv et un entretien de pré-sélection téléphonique pour s’assurer de la motivation et des compétences des candidats. Désormais, grâce aux analyses prédictives, nous sommes capables d’identifier les questions permettant le mieux d’évaluer les compétences facteurs de réussite en poste. Ces questions utilisées dans des tests de présélection permettent aux RH d’élargir leur sourcing et de baser leur tri de candidature sur du savoir-être, au-delà du savoir-faire.
Margot CADIER