Les enquêtes se suivent et se ressemblent. La fonction RH est depuis longtemps, et régulièrement, critiquée au point de juger elle-même sa performance d’ « assez moyenne »[1]. Le débat n’est certes pas nouveau et la critique parfois facile tant la fonction RH est dépositaire de nombreux paradoxes, à commencer par celui de la difficulté à assurer sa propre efficience tout en faisant preuve de flexibilité.
La crédibilité de la fonction RH : une étape préalable à toute ambition
Si la fonction RH veut réellement contribuer à relever les défis de transformation auxquels les entreprises sont confrontées, il lui faut asseoir sa légitimité et redorer son image. Bien qu’il s’agisse en partie d’une affaire de communication, c’est également un enjeu d’excellence opérationnelle. Et, qu’on le veuille ou non, cela commence par les processus les plus critiques et consommateurs de ressources. En d’autres termes, la fonction RH doit être irréprochable sur ses fondamentaux à savoir la qualité objective de ses processus, les ressources qu’elle mobilise pour les produire et le regard que portent ses « clients » sur leur qualité.
Sans vouloir établir de hiérarchie, qui de toute façon serait vaine, entre les différents processus dont la DRH a la responsabilité, il est clair que celui de la paie reste l’un des sujets les plus épineux, notamment parce qu’il concentre de nombreuses difficultés, et ce a fortiori dans un contexte international ou de groupe.
paie en mode SaaS et ses paradoxes
La paie est un processus complexe et compliqué, coûteux et chronophage, perpétuellement alourdi par des évolutions légales, dont on sait que la France est un des champions hors catégorie ! Mais il n’y a là, rien de bien nouveau…
En revanche, à l’heure où le digital ouvre un monde d’espoirs et d’opportunités, à commencer par ceux du Big Data RH, notons que la paie illustre, à elle seule, bien des antagonismes que la fonction RH doit être en mesure de combiner de façon opérationnelle :
- D’un côté, de nombreux besoins RH – d’ordre culturel, social ou managérial – militent en faveur d’une mise en cohérence des processus RH, et donc plutôt d’un SIRH intégré. De l’autre, chacun sait que la paie est plus efficacement gérée localement
- D’un côté, la paie confronte la fonction RH à une exigence non négociable de qualité objective et de conformité ; elle doit donc favoriser les approches standardisées. De l’autre, la standardisation se heurte, en partie, à la flexibilité que l’on attend d’elle
- D’un côté, la DRH a une pression forte sur la productivité et les coûts de la paie, ce qui demande, là encore, d’industrialiser et d’automatiser le plus possible. De l’autre, l’entreprise a besoin de souplesse, notamment lorsqu’il s’agit d’absorber des variations d’effectifs à la hausse ou à la baisse
- D’un côté, la pression sur les coûts incite à mettre en place des approches qui favorisent les économies d’échelle. De l’autre, acquérir une taille critique demande des investissements dans des infrastructures informatiques lourdes et difficiles à maintenir
- D’un côté, la paie n’incarne pas une image très « glamour » et ne suscite guère de vocations auprès des jeunes. De l’autre, il devient très difficile de trouver un gestionnaire de paie expérimenté.
Ces quelques exemples montrent, à eux seuls, à quel point les Directions des Ressources Humaines sont encore confrontées à de nombreuses difficultés sur un processus dont on pourrait penser qu’il est maîtrisé et optimisé depuis bien longtemps.
Les avantages d’une paie en mode SaaS
Il n’est pas ici question de dresser la liste des bénéfices que l’on peut tirer de l’externalisation de la paie, qu’il s’agisse d’externalisation partielle ou totale, tant le sujet a déjà fait l’objet de nombreux travaux, recherches et témoignages.
En revanche, au regard des enjeux évoqués précédemment, soulignons plusieurs points ou avantages qu’une logique de type SaaS peut procurer à la gestion d’un processus de paie.
- Hébergée chez l’éditeur, la paie en mode SaaS permet une prise en compte plus rapide des évolutions réglementaires légales mais aussi spécifiques du client
- Economiquement, le SaaS permet de troquer de lourds investissements liés à l’installation, la maintenance et la mise à niveau d’une infrastructure informatique sur site contre le coût d’exploitation d’un abonnement maîtrisé
- La concentration de l’exploitation informatique contribue à préserver la qualité et l’intégrité des données dont on sait qu’elles sont les clés d’une paie juste et à temps
- Les coûts de production sont mieux maîtrisés et plus faciles à anticiper, ce qui permet d’optimiser les arbitrages entre économie d’échelle et variation de périmètre
- Le fait que tous les intervenants soient chez le même prestataire (de l’exploitation informatique jusqu’au BPO le cas échéant) favorise une meilleure réactivité et cohérence
- Les déploiements sont plus faciles et plus rapides, ce qui constitue un avantage significatif en cas d’acquisition externe et favorise l’agilité de l’entreprise.
Si la paie reste un processus toujours aussi délicat à gérer de manière sécurisée et efficiente, le SaaS et la logique de service dans laquelle il s’inscrit offre manifestement de nouvelles pistes d’optimisation très concrètes.
A propos de Meta4 :
Spécialiste international des services dédiés à la gestion de la Paie et au pilotage des Ressources Humaines, Meta4 accompagne les entreprises, issues des grands comptes et des ETI, dans leur quête d’efficience et leurs projets de transformation RH. Meta4 s’appuie sur ses propres solutions, inspirées des meilleures pratiques des organisations locales et internationales, pour offrir une gamme complète et modulaire d’outils et de services de gestion des processus de Paie et de global HR management. Aujourd’hui plus de 1 300 clients, regroupant 18 millions de collaborateurs répartis à travers le monde, font confiance à Meta4.