« Portails, capteurs, apps mobiles sont mobilisés au sein de « plateformes de bien-être » pour manger mieux, bouger plus, éviter le burn-out, équilibrer vie professionnelle et vie de famille. La moitié des entreprises devraient s’équiper de tels dispositifs d’ici 2015. »
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Cela se passe outre-Atlantique, les entreprises françaises suivront-elles le mouvement ? Et à quelles conditions le numérique peut-il contribuer à améliorer le bien-être au travail ? Pistes de réflexion et réponses.
La question du numérique au service du bien-être au travail a été posée en avril 2013, par Christophe Deshayes et Jean-Baptiste Stuchlik, auteurs du livre Petit traité du bonheur 2.0 (Armand Colin, février 2013), lors d’une soirée débat organisée par l’École de Paris du management. Partant du postulat qu’il existe aujourd’hui des applications pour tout – quantified self, food logging, m-coaching, perfogaming, e-relaxing, e-gratitude… –, et du constat que de l’autre côté de l’Atlantique, le bien-être des salariés devient un domaine d’investissement prioritaire pour les entreprises, ils voient dans le numérique une opportunité de changer la donne en matière de bien-être au travail.
Surveiller et guérir ? Lien collectif ou déresponsabilisation ? Le débat autour de ce sujet, sensible, provoquant intérêt, crainte ou scepticisme, a soulevé des questions de cet ordre. Il a le mérite d’avoir été lancé et se poursuit ici avec le point de vue de Robert Zuili, cofondateur du cabinet de conseil en Ressources Humaines Excelia et créateur du test EmoView, édité par les ECPA (Les Édition du Centre de Psychologie Appliquée).
Le rôle de l’entreprise est de s’attaquer aux causes
Du numérique dans l’entreprise, il y en a déjà et il y en aura encore. Se doter d’outils fait partie à un moment donné de sa stratégie d’image et de RSE. « On parle là d’outils de réseau social – rappelons que l’entreprise est une communauté –, précise Robert Zuili, mais, sur la question du bien-être, il faut redire qu’une des caractéristiques de la prévention des risques psychosociaux est le lien social, sa qualité ». Si elle s’intéresse à l’option numérique, l’entreprise doit donc se demander ce qu’elle peut créer comme outil qui facilite le lien.
De plus, les applications auxquelles il est fait référence ont pour but de faire disparaître les symptômes, de soulager l’utilisateur, « or le but de l’entreprise, dans le cadre de sa mission de prévention est de s’attaquer aux causes, cela passe par un diagnostic ajusté et personnalisé en fonction de chaque entreprise », complète-t-il.
Le numérique comme facteur de lien, non comme outil de gestion de relation virtuelle
L’enjeu du numérique n’est pas de se substituer au lien véritable mais de l’optimiser. « Il faut donc penser le numérique comme un facteur de relation et non comme un outil de gestion de relation virtuelle, sauf à vouloir créer un bien-être virtuel », souligne Robert Zuili.
Par ailleurs, l’entreprise ne sera jamais un endroit où l’on partagera des éléments de son intimité, en revanche elle peut accueillir des outils qui permettent de renforcer le lien, le travail collaboratif, la synergie commerciale collaborative, la recherche collaborative, etc. Il s’agit par conséquent de ne pas confondre produit de bien-être dont pourrait s’emparer le comité d’entreprise pour le proposer dans son catalogue, au même titre que des vacances ou des spectacles, et véritable stratégie d’amélioration de la qualité de vie au travail.
« L’entreprise qui promouvrait ce type d’applications dans le cadre de la prévention des RPS se discréditerait », pointe-t-il.
Conseil et information, des champs à explorer
« Mais des outils conçus comme des outils sociaux, spécifiquement construits par l’entreprise, pourquoi pas ? Le risque réside dans les usages, pas dans la technologie », poursuit Robert Zuili.
Il est possible de construire des outils ad hoc, c’est-à-dire permettant le diagnostic, l’information et le conseil, « apportant des solutions qui pourraient être traitées de façon autonome par le salarié ou bien avec les RH, la communication, le CHSCT, tous les acteurs de l’entreprise impliqués dans le sujet du bien-être au travail », précise-t-il. Il convient toutefois de voir cela comme de l’information mise à disposition par l’entreprise, celle-ci devant respecter des règles éthiques pour ne pas exploiter les données confidentielles que pourraient fournir le salarié.
« En aucune manière des applications ne peuvent se substituer à une démarche diagnostic, information, conseil, accompagnement. On ne peut pas traiter le sujet du bien-être au travail de façon ludique, il y a un risque de détourner la vocation du travail, qui n’est pas un jeu, qui demande des efforts, peut être source de souffrance », conclut-il.
Sophie Girardeau