Le modèle actuel des job boards est-il toujours viable ?

par La rédaction

Les acteurs du recrutement sur internet sont nombreux. Ils apportent des alternatives aux job boards classiques qui occupent jusqu’à présent le devant de la scène. Ont-ils à craindre l’apparition de ces nouveaux arrivants? Leur modèle actuel est-il toujours viable?

My RH Line a rencontré Julien Recoing, Chief Executive Officer de JobFact, l’un des nouveaux acteurs du marché.

Etat des lieux

« Le modèle des job boards tel qu’il est fait aujourd’hui est mort », affirme Julien Recoing.
Aujourd’hui, nous assistons à une très grosse émergence des réseaux sociaux, entre autres, et la subsistance d’un modèle de publication d’offres d’emplois des années 2000 qui a été la réplique de ce qui pouvait exister dans le off line.
La manière dont les acteurs actuels et existants avant les réseaux sociaux apportent des résultats aux recruteurs ne me semble pas satisfaisante. Il faut prendre le sujet à l’envers et s’intéresser au client et à ses besoins. C’est pour cette raison que nous avons créé notre outil. »
« Le client a besoin aujourd’hui d’être plus efficace dans le sourcing de candidats. Il doit notamment avoir la garantie de pouvoir toucher les candidats dont il a besoin. Cela peut se faire sur les réseaux sociaux car on peut identifier ses candidats.
« Le modèle des job boards classiques n’est pas l’avenir des sites d’emploi, explique Julien Recoing, car les recruteurs ne peuvent pas cibler les candidatures. »
« Les job boards proposent des bases de données de CV plus ou moins vivantes qui rendent le sujet statique. La grande question est de savoir si les personnes à fort potentiel viennent se découvrir et exister sur les job boards tels qu’ils sont actuellement.  Je ne pense pas. Exister sur un job board signifie télécharger son CV, donc être directement en position de faiblesse par rapport à un recruteur, car vous êtes en demande de quelque chose. »

Chronophages et coûteux

Les cabinets de recrutement utilisent de plus en plus les réseaux sociaux mais les entreprises et principalement les PME n’ont pas le temps.
« La pollution de CV qui ne vous intéressent pas quand vous venez poster une offre d’emploi sur un job board est telle, que soit vous ne posté plus d’annonce, soit vous n’avez pas le temps de faire le tri. »
Les entreprises et notamment les PME n’ont pas forcément les moyens non plus.
« Recruter un nouveau collaborateur par l’intermédiaire d’un job board représente un très gros budget pour une micro société. Elle doit publier une annonce qui lui coûtera environ 500 euros, et éventuellement consulter une cvthèque pour 24 ou 48 heures, ce qui ajoute environ 1000 euros.
Les moyens ne sont pas adaptés en termes de consommation d’énergie, de temps et de prix aux PME qui sont le plus gros employeur de France. »

Les job boards de niche, l’alternative ?

On assiste à l’émergence de sites de niche par secteur, métier ou zone Géographique. Ils permettent, de par leur spécialisation, de s’adresser à une certaine catégorie de candidats potentiels. Ils proposent des services adaptés (newsletter, statistiques, cvthèque, …) et une visibilité plus grande des annonces.

 

Selon Julien Recoing, « les job boards de niche présentent une autre problématique. Ils ont la même approche que les job boards classiques avec en plus un ciblage possible de familles sectorielles, mais une pollution de cv est toujours potentiellement présente, et on paie toujours … On ne décide pas forcément de la typologie de candidats qu’on souhaite toucher. »
Vient s’ajouter pour le client la problématique de la multiplication des fournisseurs. « Vous ne pouvez pas, au sein d’un grand groupe, avoir autant de job boards de niche que de divisions. Cela devient un enfer. Pour des raisons de coût, d’organisation, il est facile de se retrouver avec 20, 30 ou 40 job boards car il y a beaucoup de monde sur le marché. Si cela est possible pour un cabinet de recrutement dont c’est le métier, pour une entreprise cela devient vite ingérable. »

Passage d’une obligation de moyens à une obligation de résultats

Il semble donc que l’évolution, dans le domaine des sites d’emploi obligent les différents acteurs à passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats.
« Quid d’un outil qui utilise la technologie internet et qui vous permet de trier en amont automatiquement tous les candidats qui peuvent répondre à votre demande ?
C’est ce que nous mettons en place avec, non plus un paiement d’un prix fixe à l’annonce, mais un paiement 100% à la performance. Vous ne payez que les candidats qui vous répondent et donc correspondent à ce que vous recherchez, si vous avez mis les bons filtres. C’est le principe du chasseur de têtes, qui fonctionne à la performance, adapté sur le net. C’est aussi transformer les entreprises en chasseurs de têtes. »
« Notre objectif est d’être généraliste, d’attirer toutes les typologies de candidats et par notre approche de pré-identification d’une population et seulement cette population nous faisons de notre outil généraliste un outil de spécialiste. Le principe est simple. Vous publiez une offre d’emploi à destination d’une population. Elle peut être permanente. Si une famille de candidats vous intéresse, vous l’identifiez, et ils seront les seuls à pouvoir répondre. Les candidats, quant à eux, restent totalement anonymes. Par ailleurs, tous les nouveaux candidats venant s’inscrire sur JobFact et correspondant à vos filtres préétablis aspireront votre offre d’emploi. Cela signifie que le client-recruteur n’a pas besoin de revenir toutes les 3 semaines « up dater » son offre d’emploi. Vous pouvez vous servir de la plateforme comme d’un outil de veille permanente sur une typologie de profils que vous recruté toute l’année. Cela entraine une économie de temps et d’argent. Si vous ne recevez aucun CV correspondant à vos filtres, vous n’aurez rien à payer. »

La fin des job boards classiques ?

« Les Job boards vont devoir surveiller l’émergence d’acteurs proposant de nouvelles façon d’envisager le recrutement et éventuellement soit acquérir des acteurs qui pourraient prendre de l’importance, comme nous par exemple, soit développer, des activités comme les nôtres chez eux avec un souci de cannibalisation que cela peut représenter. »
Si les job boards ne réagissent pas, ils sont amenés à être étouffés par des initiatives telles que celle de JobFact et celle des réseaux sociaux.
« Je vois bien un acteur du recrutement très imposant être obligé à un moment donné d’acquérir un réseau social. La seule problématique est que si un acteur massif du recrutement acquiert un réseau social cela va « colorer » le réseau comme un outil de recrutement. Les internautes fuiront peut-être pour ne pas être assimilés à des chercheurs d’emploi. C’est pour cette raison que nous avons choisi de mettre l’anonymat au cœur du débat. »

Anne-Sophie Duguay

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