Le digital est-il le garant d’un recrutement efficace ?

par La rédaction

 

Au cours du salon Talent Management 2015, organisé autour de thématiques cohérentes et pertinentes axées sur la gestion des talents, se sont déroulés divers ateliers, conférences et tables rondes. La conférence intitulée « Le digital au service du recrutement » présentée par Easyrecrue – entreprise éditrice de solutions logicielles –, nous explique comment la mise en place d’entretiens vidéos en live et en différés peuvent révolutionner la phase de pré-sélection des candidats dans le cadre du recrutement.

 

Une utilisation professionnelle d’Internet s’est-elle enclenchée?

Alors que 89% des foyers disposent d’Internet, l’utilisation d’objets connectés connaît une croissance exponentielle. Par ailleurs, la gestion des talents, qui passe initialement par le recrutement, use désormais de plus en plus ces outils modernes. Sources d’opportunités, les candidats utilisent des applications mobiles via leurs Smartphones conçues comme plateformes de recrutement pour déposer leurs candidatures et répondre à des offres d’embauche. Cependant, le clivage entre l’usage de cette méthode et l’utilisation qu’en font les recruteurs est notoire. Manifestement, ces derniers utilisent plus volontiers les réseaux sociaux pour diffuser leurs offres et sélectionner leurs candidats potentiels. Incontestablement, la recherche d’informations personnelles à l’aide du moteur de recherche Google tant du côté employeur que du côté des aspirants est dorénavant immuable, et joue un rôle capital dans l’intention d’une future entrevue.

 

Des outils ordinaires distancés et surclassés.

Les conversations téléphoniques en guise d’entretien de recrutement ont été reconnues à maintes reprises comme des freins ; obsolètes, ce modèle archaïque est déchu de nombreuses entreprises pour leur manque de pertinence et de fiabilité. Les conversations visuelles – qui favorisent l’écoute active – sont privilégiées de manière synallagmatique pour une communication qui se veut plus réceptive. La dualité de l’image et du son est amplement préférée par les recruteurs qui interceptent gestuelle et expressions du visage, bien que certains candidats demeurent circonspects voire anxieux face à la capacité des employeurs à capter des mouvements signifiant du stress.

 

Le digital optimise-t-il l’interactivité des méthodes de recrutement ?

Les plateformes de pré-sélection des candidats multiplient les chances de trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir. A l’aide de l’interface, un matching de compétence s’opère et la sélection du candidat ou de l’offre est réalisée en créant des synergies entre les besoins de l’entreprise et l’appétence du candidat. Des Serious Game sont également développés pour évaluer les compétences des candidats à l’aide de mises en situations. Les décideurs analysent alors la composition des réponses et la réactivité des individus. Résultat éloquent ! Les chasseurs de talents utilisent désormais des outils comme ces plateformes pour dénicher des nouvelles recrues. Des louanges au sujet de leur performance se propagent. Allouant un gain de temps, elles permettent d’acquérir une dimension internationale par le biais de candidats natifs de continents différents. De plus, ces interviews entrevoient la possibilité de les visionner par différents décisionnaires simultanément, développant une dimension collaborative. Ces dispositifs interactifs dédiés au recrutement se révèlent être un outil optimal qui permet aux responsables d’élargir leur champ d’action privilégiant la diversité, une réactivité intensifiée, et dynamisent la marque employeur. Et ce, facile d’utilisation, qui éveille même un plaisir novateur quant au mode de recrutement. Il est important de mentionner la confidentialité des entretiens visuels et des teasers, qu’ils soient réalisés en live ou en différé.

 

Le digital est-il le contingent de la réussite des nouveaux process de recrutement ?

L’entretien individuel d’embauche ne doit pas être omis ni jeter aux oubliettes. La quotité des demandes et des divers profils a été confrontée selon l’adéquation des différents critères de recherches sélectionnés par les deux parties, mais les entretiens par le biais de ces logiciels ne substitue en aucun cas un entretien en face à face ultérieur avec le candidat pour découvrir sa personnalité, son sens de l’éthique et sa plus value. Enfin, la dimension écrite ne doit pas elle aussi être négligée ; elle se présente généralement sous la forme d’un questionnaire constitué de questions dichotomiques pour la majorité,  afin de délimiter et approfondir les compétences mais aussi les motivations du prétendant.

 

myRHline