Le contrat de génération : un nouvel outil pour aborder l’articulation des temps de vie en entreprise ?

par La rédaction

Pour assurer la compétitivité et la performance des entreprises en France, le contrat de génération a été mis en place et est issu d’un accord unanime des partenaires sociaux (accord National Interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales et patronales du 19 octobre 2012)

Le contrat de génération complète les outils existants comme l’accord sur les séniors et celui sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

 

Quels sont les atouts des salariés-séniors ? Quelle sont les mesures d’articulation des temps de vie présentes dans les contrats de génération ? Est-ce une opportunité pour mener une réflexion plus globale au sein de l’entreprise ?

Plus de 7300 accords de contrat de génération ou plans d’actions d’entreprise ont été déposés à la fin décembre 2013. C’est un outil pour la promotion des jeunes et des séniors et pour la solidarité entre les générations.

Cet accord a 3 objectifs majeurs :

  • L’emploi des jeunes en CDI,
  • Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors,
  • La transmission des compétences et des savoir-faire.

Une mesure est commune à tous les accords de contrat de génération : l’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite.

Cette mesure est intéressante car cela rejoint l’accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes qui a pour axe, l’articulation des temps de vie.

L’entreprise peut donc s’emparer de ce contrat de génération pour réfléchir à l’articulation des temps de vie pour sa population plus spécifique de salariés séniors.

 

Expériences, compétences et disponibilité : de nombreux atouts pour les salariés-séniors

Les salariés-séniors de 55 ans et plus est une population qui a de nombreux atouts : plus d’expériences, de compétences et de disponibilité. En effet, selon une étude de la DARES[1], « En 2008, les employeurs du secteur marchand sont plus des trois-quarts à estimer que l’expérience, le savoir-faire et la conscience professionnelle sont des atouts pour les seniors de 50 ans et plus par rapport aux autres salariés. La disponibilité horaire et la motivation sont également mises en avant par près de la moitié des employeurs. »

Mais ce sont aussi des salariés qui peuvent avoir envie de s’investir ailleurs que dans le travail exclusivement, par exemple dans des associations, en politique ou tout simplement dans des activités personnelles. Certains salariés-séniors veulent aussi travailler différemment.

 

Différentes mesures pour mieux articuler les temps de vie des salariés-séniors

En parcourant les différents accords de contrat de génération d’entreprise, des mesures sont communes et nous pouvons citer notamment :

– le télétravail (ex : Renault, APEC, Safran, GDF-Suez[2])

– le temps partiel aménagé / bonifié compatible avec les organisations du travail et les exigences liées à la nature des missions ou temps partiel de fin de carrière (ex : Renault, APEC,  RATP, Crédit Agricole Consumer, Carrefour, Safran)

Au sein de Crédit Agricole Consumer, il est possible, au bout de 10 ans d’ancienneté et pendant les 12 mois qui précédent le départ ou à la mise en retraite, que le salarié puisse prendre 2 demi-journées de congés par semaine (une le vendredi après-midi, l’autre le lundi matin par exemple) ou bien une journée au choix de l’intéressé.

– Aménagement du temps de travail visant à réduire la durée des transports (Ex : Safran)

– Accompagnement d’un projet d’activité individuel que le salarié souhaite développer après son départ de l’entreprise en lui finançant par exemple une action de formation dédiée (Ex : GDF-Suez)

 

Une opportunité pour réfléchir à l’articulation des temps de vie en entreprise pour tous les salariés ?

Les accords de contrat de génération peuvent amener les entreprises à réfléchir plus largement à l’articulation des temps de vie en entreprise pour tous les salariés. Car, à chaque tranche d’âge, que l’on soit jeune salarié, salarié-parent, salarié-sénior, les motivations concernant la manière d’exercer son activité professionnelle changent. Une réflexion globale sur la culture de l’entreprise et sur les attentes de chaque catégorie de salarié est nécessaire pour faire bouger les lignes en matière d’articulation des temps de vie en entreprise.

 

Karen Demaison

 

[1] DARES, « L’opinion des employeurs sur les séniors : les craintes liées au vieillissement s’atténuent »), septembre 2010, N°055

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire