Label Diversité : l’expérience réussie de Bouygues Telecom

par La rédaction

A l’issue d’une démarche de labellisation menée par AFNOR Certification sur cinq de ses sites, Bouygues Telecom recevait en octobre 2011 le Label Diversité. Il venait récompenser l’ensemble des engagements et des bonnes pratiques RH de l’entreprise en faveur de l’égalité des chances et contre les discriminations. Six mois plus tard, Béatrice Le Fouest, directrice de la diversité et de l’égalité des chances revenait sur cette reconnaissance officielle qui s’inscrit dans la politique volontariste de Bouygues Telecom en faveur de la diversité et qui a fédéré équipes et dirigeants dans un vrai projet d’entreprise. Interview.

 

Comment cette labellisation s’inscrit dans votre politique globale en faveur de la diversité ?

La politique volontariste de Bouygues Telecom en matière de diversité s’est imposée très vite et a abouti ces dernières années à de nombreux accords. En 2004, nous signions notre premier accord handicap ; en 2006, un accord égalité professionnelle hommes/femmes était ratifié ; en 2007, nous faisions aboutir notre premier accord relatif à l’emploi des seniors. Nous menions donc déjà beaucoup d’actions dans le sens de l’égalité des chances et avions envie de nous professionnaliser encore plus sur ce thème. Tout l’enjeu de cette labellisation était donc de structurer nos différentes pratiques et de nous positionner clairement par rapport à une norme établie et reconnue par des professionnels.

 

Quelles ont été les grandes étapes de cette démarche ?

Dès juillet 2010, nous avons construit notre travail comme un vrai projet d’entreprise qui a impliqué une quarantaine de salariés et qui a demandé un large investissement, essentiellement de la fonction RH. Pour nous accompagner dans cette démarche, nous nous sommes fait aider par le cabinet de consultants Alain Gavand qui a réalisé un diagnostic sur l’ensemble des critères de discrimination et sur notre stratégie générale en faveur de la diversité. Plus de 80 personnes – des managers, des collaborateurs, des partenaires sociaux… – ont été interrogées et nous ont permis de dégager précisément les points forts et les points faibles de notre politique. A partir de là, sept groupes de travail ont été créés avec pour objectif de répondre aux exigences du label. Dans chacun de ces chantiers, des salariés – dont des membres du comité exécutif RH – se sont investis volontairement. Notre ambition était de montrer tout l’intérêt porté par l’entreprise pour un tel projet. La démarche s’est poursuivie pendant près d’un un an, jusqu’en avril 2011, date à laquelle l’Afnor a procédé à un audit. C’est un label que nous détenons pour quatre ans et pour lequel nous serons de nouveau audités à mi-parcours.

 

Que vous apporte aujourd’hui cette labellisation ?

L’obtention de ce Label Diversité est un outil efficace au service de la stratégie RH. Elle présente – au-delà maintenant de notre obligation à nous fixer à cette nouvelle norme – de nombreux avantages. Elle nous a notamment permis de revisiter tous les process – du recrutement à la gestion de carrière en passant par l’intégration, la rémunération ou l’évolution professionnelle – et à écrire noir sur blanc notre politique diversité sur une charte interne. C’est une opération qui nous engage véritablement à revoir toute la structure et toutes nos prises de décision. Se lancer dans un tel challenge favorise également la mise en place d’une nouvelle dynamique et provoque une réelle émulation au sein des équipes. C’est un défi qui donne du sens à des actions menées parfois de manière moins structurée et qui sensibilise l’ensemble des collaborateurs à la question de l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

 

Quelles sont les clés du succès d’une démarche de labellisation ?

A une entreprise qui souhaiterait s’engager dans la voie de labellisation, je lui dirais de mettre les acteurs au tout premier plan de la démarche. Selon moi, il est primordial d’intégrer dans les comités de pilotage des collaborateurs qui ont un vrai pouvoir de décision. C’est en tout cas, au vu de cette expérience chez Bouygues Telecom, un vrai sujet porteur au sein d’une entreprise. J’ai été agréablement surprise de voir de quelle façon il était facile de mobiliser les équipes sur ces questions. C’est aussi un excellent vecteur de communication interne.

 

 

Propos recueillis par Audrey Caudron-Vaillant

Articles RH relatifs

Laisser un commentaire