Quelques mois après son entrée en vigueur, la nouvelle loi sur la formation professionnelle adoptée le 5 mars 2014, fait encore couler beaucoup d’encre. Et pour cause, elle « révolutionne » les mécanismes en place. Les entreprises ont désormais l’obligation de former leurs salariés sous peine de sanction. Et les salariés eux, se retrouvent à devoir prendre leur parcours de formation en main pour bâtir leur carrière. Les uns et les autres doivent changer de posture pour assurer leur avenir.
Même si pour certains elle arrive trop tôt, à peine 10 ans après le DIF, et pour d’autres trop tard, le taux de chômage dépassant les 10%, la nouvelle loi sur la formation professionnelle (FP) est bel et bien entrée en vigueur début 2015. Son objectif est triple : réorienter une partie des financements de la formation professionnelle vers les demandeurs d’emploi et vers des formations plus qualifiantes et plus certifiantes. Mais aussi faire en sorte que la FP devienne un investissement pérenne dans les entreprises et renforcer la responsabilité des individus dans leur parcours professionnel, notamment avec le compte personnel formation (CPF).
Premier objectif donc : réviser le mode de financement de la FP. A partir de 2016, donc sur les salaires 2015, les entreprises devront verser une contribution unique et obligatoire comprise entre 0,55% de leur masse salariale dans les TPE et 1% dans les sociétés de 10 salariés et plus. Cette somme sera ensuite ventilée par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour couvrir les différents dispositifs de formation (plan de formation, professionnalisation, CIF, CPF, etc). Ce financement pourra être complété par des accords de branche ou des versements volontaires des employeurs.
De plus, les employeurs ont de nouvelles obligations sociales envers leurs collaborateurs et instances représentatives. Parmi elles, la tenue d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Au bout de 6 ans, faute d’action de formation (au moins 1), d’évolution professionnelle ou salariale ou d’acquisition de certifications via la VAE, et ce pour chacun de ses salariés, l’employeur sera financièrement sanctionné. On passe ainsi d’une obligation budgétaire et de moyen à une obligation de formation et de résultats. Un nouveau paradigme pour les employeurs.
Pour les salariés et les demandeurs d’emploi, c’est également une nouvelle façon de gérer leur carrière. Ils en sont désormais les acteurs à part entière et plus les simples figurants. C’est à eux que revient la responsabilité de se former et de monter en compétences. Pour cela, ils disposent tout au long de leur vie de prestations de conseil en évolution professionnelle gratuites. Inscrit dans le Code du travail, ce « service » comprend des entretiens personnalisés dispensés par les organismes agréés pour cela (Apec, Pôle emploi, missions locales,etc). Autre nouvel outil à la disposition des actifs : le fameux compte personnel de formation (CPF), soit un capital de 150 heures de formation (maximum) attaché à la personne quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, etc) et portable jusqu’à sa mort. Chaque fois qu’un travailleur souhaite se former, il doit d’abord mobiliser son CPF. S’il manque des heures, il peut abonder, en accord avec son employeur, avec des heures de la période de professionnalisation ou du plan de formation. L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) est désormais également éligible au CPF. De plus, l’accès à la VAE a été élargi. Force est de constater que ce nouveau système régissant la formation professionnelle replace le salarié (ou demandeur d’emploi) au cœur du dispositif. Reste à savoir si les entreprises vont (ou peuvent) réellement jouer le jeu ou considérer que le minimum légal est déjà bien suffisant.
Sylvie Laidet