Alors que la croissance semble repartir –même timidement- dans certains secteurs d’activité, le pouvoir est repassé dans les mains des candidats. Avant d’accepter un poste, ces derniers enquêtent, comparent, mesurent, interrogent, font le tri, etc. Pour attirer les meilleurs, les entreprises doivent absolument répondre à leurs attentes et jouer carte sur table. Ou comment l’expérience candidat est tout aussi primordiale que l’expérience client.
Après avoir postulé chez EDF, une candidate porte plainte car elle estime qu’elle correspond en tout point au poste convoité mais qu’elle a été discriminée. Notamment parce qu’elle est une femme et d’origine étrangère. Relayée par des milliers de personnes en quelques heures, cette information a inévitablement entaché la marque employeur de EDF. Si l’entreprise avait joué carte sur table dans son refus de cette candidature, l’histoire aurait-elle tournée autrement. Difficile à dire. En tout cas, une chose est sûre, même si le marché de l’emploi ne leur ait pas nécessairement favorable, les candidats veulent de la transparence dans le processus de recrutement. Ou alors, la « vengeance » risque d’être terrible. Au mieux, ils ne postuleront plus dans les entreprises qu’ils considèrent comme irrespectueuses. Au pire, ils diffuseront leur avis sur de nombreux sites et autres réseaux sociaux. Voire pour certains, appelleront au boycott de la marque et feront des émules.
On le voit, désormais pour une entreprise, ne pas soigner l’expérience candidat revient à se priver de talents qu’elle a parfois tant de mal à attirer. En matière de recrutement, l’expérience candidat commence par une cohérence des offres d’emploi, un suivi des candidatures et surtout pas de distorsion entre l’image employeur et la réalité constatée dans la place. Pour recouper les infos, les candidats disposent de nombreux relais en ligne. Les réseaux sociaux évidemment, mais aussi les sites de notation en ligne type Glassdoor. Impitoyables parfois. A l’inverse, une étude de CareerBuilder stipule que près des deux tiers des candidats sont plus enclins à acheter un produit ou un service d’une entreprise qui les a respectés et leur a propose un bon processus d’embauche.
Donc en résumé, un candidat convaincu est un consommateur convaincu susceptible de diffuser la bonne parole autour de lui. Bref du sourcing naturel quasi gratuit.
Placer l’expérience candidat au cœur de la stratégie de recrutement est donc un impératif. Pour cela, plusieurs outils de gestion des candidats cohabitent et fluidifient le trafic des candidatures. Faire passer des tests en ligne est évidemment un excellent moyen de fluidifier le trafic tout en faisant preuve d’une objectivité totale. Ici, pas de CV mais des compétences et une personnalité évaluées par des algorithmes paramétrés en fonction des postes visés. Evidemment, pour ne pas rater l’expérience candidat, il convient au recruteur d’accompagner la personne dans la restitution des conclusions du test. Et de ne pas se contenter d’un simple rapport écrit parfois peu incarné. Les assessment center, ces sessions de recrutement où les candidats sont mis en situation de travail « grandeur nature », sont aussi des outils efficaces pour faire vivre une réelle expérience au candidat.
Pour bâtir une bonne expérience candidat, l’entreprise ne doit pas uniquement communiquer quand elle embauche. C’est définitivement trop tard. Vous devez au contraire en permanence communiquer et promouvoir votre marque employeur afin d’être prêt lorsque que vous aurez besoin d’embaucher. Mieux vaut également vous rapprocher au plus près de vos cibles potentielles et pour cela, mieux connaître ses candidats. « Recherchez parmi votre vivier de talents, sachez quelles sont vos meilleures sources en fonction du type de poste recherché. Le recrutement d’un commercial est différent de celui d’un ingénieur IT. Donc essayez de bien comprendre les nuances et quelles sont les meilleures sources pour adresser le bon message », conseille les experts de CareerBuilder. Le contenu du site corporate, les infos diffusées sur les sites emploi, les pages FB et autres comptes Twitter de l’entreprise mais aussi la prise de parole dans les médias, dans des conférences, des afterwork, etc, sont des évènements scrutés de près par les candidats. En effet, sachez que les candidats utilisent en moyenne 21 sources différentes avant de postuler. En étant là où les candidats se trouvent et en communiquant sur les postes proposés et la culture de l’entreprise, vous vous différenciez des vos concurrents. Considérez également l’expérience candidat sur le mobile. « Si les candidats ne trouvent pas les bonnes informations ou ne peuvent pas postuler en quelques clics, vous aurez des chances de les perdre. Mettez en place un système de tracking sur votre site carrière pour savoir quelles sont vos sources de trafic et si les candidats essaient de postuler depuis leur mobile », recommande CareerBuilder. A vous de diffuser un message cohérent et le plus transparent possible pour attirer et surtout retenir les meilleurs talents.
Sylvie Laidet