Vous l’avez loupée sur LinkedIn ? Hélène Nicolet est Responsable Talent Acquisition, Campus Management et Onboarding au sein du Crédit Agricole. Sa mission consiste à structurer et animer l’ensemble de la stratégie d’attraction, de recrutement et d’intégration des talents, tout en orchestrant la politique jeunes et les partenariats écoles. Nous avons passé 20 minutes avec Hélène pour comprendre qui elle est. Si près de 10 000 personnes suivent Hélène Nicolet sur LinkedIn, ce n’est peut-être pas par hasard.
Hélène, quel est ton parcours ?
Au démarrage de ma carrière, j’ai commencé en société de conseil. C’est vraiment là que j’ai fait mes premières armes, à la fois sur du recrutement et du management. Ensuite, j’ai passé huit ans dans la distribution, chez Lidl d’abord, puis chez METRO. Tout récemment, j’ai rejoint le Crédit Agricole. Non pas sur les métiers de la banque, mais plutôt du côté IT, plus précisément sur la partie infrastructure.
En pratique, j’ai occupé des fonctions RH plus généralistes, mais j’ai toujours eu une appétence forte pour celles du développement RH. Ainsi, même si j’ai pu dévier par des chemins de traverse au fil de mon parcours, je suis assez vite revenue à mes premières amours : le développement RH.
Qu’est-ce que tu apportes à la fonction RH ?
Je considère vraiment les collaborateurs comme mes clients internes. De ce fait, je dirais que j’apporte cette vision très client qui me fait également agir un peu différemment : je cherche toujours à trouver des solutions et à être proactive.
En effet, je suis très concernée par ce qui se passe dans l’entreprise, d’un point de vue business. Je pense que cette vision vient du fait que j’ai été du côté opérationnel avant d’être du côté des RH que je vois non pas comme un empêcheur, mais plutôt comme un facilitateur au développement de l’entreprise. C’est probablement cette posture qui fait la différence.
Quels sont selon toi les grands défis RH, à court terme et d’ici 2030 ?
En matière de défis RH, il y a plusieurs sujets. D’abord, celui de la digitalisation des process RH. On en parle déjà depuis quelques années, mais je pense que le véritable enjeu est de ne pas tomber dans le tout automatisé. Il y a des choses qui, selon moi, doivent absolument rester humaines alors qu’on pourrait être tenté d’automatiser tout et n’importe quoi.
Par exemple, les tris de CV automatiques. Moi, je préfère travailler sur la qualité des candidatures reçues. Et pour ça, je vais plutôt améliorer l’expérience candidat, plutôt que de confier le tri à une machine.
À ce titre, je pense d’ailleurs qu’il faut être très vigilant avec l’IA. Car, même si l’intelligence artificielle nous apporte beaucoup de choses, il faut choisir soigneusement ce qu’on délègue à un robot, et ce qu’on garde en gestion humaine.
Deuxième enjeu : la gestion proactive des compétences. On voit émerger beaucoup d’outils qui permettent d’accéder aux datas RH, et c’est très bien. Cependant, il faut aussi savoir en faire bon usage. Pour prendre de bonnes décisions, mais aussi pour avoir une approche prédictive. Pour cela, on doit être capables d’identifier les compétences de demain et embarquer dès maintenant les collaborateurs dans cette logique.
Enfin, il y a la question de l’authenticité de la marque employeur. À mon sens, cela passe par des conditions de travail flexibles, une culture inclusive. Ce n’est peut-être pas tendance partout, mais j’en suis convaincue : quand chaque collaborateur se sent à l’aise, dans une entreprise qui reflète la société, cela contribue à un business plus sain.
Je prends un exemple : les jeunes. Une étude Ipsos que j’ai vue récemment indiquait que 70 % d’entre eux trouvent l’environnement de travail stressant, et plus de 60 % disent se sentir incompris par les autres générations. Donc il faut développer des programmes d’intégration, du mentorat. Favoriser l’intergénérationnel. Faire en sorte que chacun trouve sa place dans l’entreprise, comme dans la société.
En parallèle, il y a aussi l’enjeu d’inclusivité dans les outils. Pour en revenir à l’IA, puisque c’est un sujet très récurrent de la sphère RH, on voit bien que certaines ont été développées par des hommes, pour des hommes, avec les limites que cela implique.
Quel est le secret de ta visibilité sur LinkedIn ?
Je ne vais pas être très originale, mais je dirais : oser.
Accepter que toute critique puisse être constructive. Et si elle ne l’est pas ? Ce n’est pas une attaque personnelle. J’ai appris à me détacher de tout ça. Si quelqu’un critique, je pars du principe que c’est l’idée qu’on remet en cause, pas ma personne. Ça m’aide beaucoup à relativiser et à avoir le recul nécessaire.
De même, si je fais un flop, ce n’est pas grave. Je pense qu’on apprend toujours dans l’exercice. Personnellement, j’adore écrire, c’est quelque chose que j’aime vraiment. Donc tant que je prends du plaisir, ça me va, et je pense que ça se sent aussi d’une certaine manière.
- Hélène est n°10 dans notre Top 25 des RH les plus influents en 2025
Es-tu plutôt workaholic ou work-life balance ?
J’aimerais tellement être work-life balance ! Mais, disons que je pense être une workaholic qui se soigne. J’ai beaucoup de chance : devenir maman m’a beaucoup aidée à trouver un meilleur équilibre parce que mon agenda personnel m’impose des moments de disponibilité, et j’en fais ma priorité.
Ça m’oblige à me libérer à certains moments, à poser des limites et à mieux m’organiser. Je ne suis pas certaine que j’y serais parvenue autrement. C’est venu naturellement avec la parentalité. Mais on ne va pas se mentir : ce qu’on fait, ce n’est pas évident. Cela reste un travail d’équilibriste au quotidien.
