Paris, le 24 avril 2012
Depuis sa création en 2004, le DIF a soulevé de nombreuses interrogations : Qui peut bénéficier du DIF ? A combien d’heures de formation a-t-on droit ? Qui prend en charge les frais de la formation ? Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ? Autant de questions qui, au fil des années, se sont peu à peu éclaircies au sein des directions RH et chez les employés.
La sixième édition des Trophées du DIF a permis de faire le point sur ce qu’est la réalité du dispositif. Deux enquêtes ont été menées : une auprès des salariés et une à destination des responsables RH et formation et dont les résultats ont été donnés par Jean-Pierre Willems de Demos et commentés par Marc Dennery de C-Campus, tous deux spécialistes de la formation professionnelle et du développement RH,lors de la journée de conférence « DIF & GPEC » qui s’est tenue le 29 mars dernier. Alors qu’en est-il 8 ans après la mise en place du dispositif ?
Le DIF : un dispositif désormais connu de tous et plus largement utilisé
C’est désormais 97% des salariés qui connaissent l’existence du DIF. Ce chiffre montre une croissance de la notoriété du dispositif, mais qu’en est-il de ses spécificités ?
On constate que les salariés sont dans l’ensemble bien informés : 66% connaissent le nombre d’heures de DIF qu’ils ont cumulé et cernent davantage le principe de « plafonnement » des heures (72% contre 68% l’année dernière). Il reste cependant quelques zones d’ombre : 42 % affirment que l’employeur ne peut refuser la demande de DIF que deux fois, « alors qu’il peut la refuser autant de fois qu’il le veut », a rappelé Marc Dennery.
Autre chiffre en progression : 47 % des salariés interrogés affirment avoir utilisé leur DIF, « ce qui est un pourcentage important puisqu’il montre que les entreprises l’ont intégré, qu’il fait partie du business formation, que ça fonctionne » ajoute Marc Dennery. Encore mieux, 13% l’ont utilisé plusieurs fois depuis la mise en place de ce dispositif dans leur entreprise.
8 ans après sa création, le DIF apparaît davantage comme un outil permettant de se professionnaliser dans le cadre de son poste (59%), même si une part importante de salariés l’utilise pour des compétences périphériques.
Le DIF apparaît d’avantage comme un outil permettant de développer l’accès à la formation qu’un outil permettant de se former au-delà de l’emploi. C’est donc plus un « booster » de plan qu’un mini-CIF.
A noter : le hors-temps de travail progresse légèrement (26%), ce qui est également un signe de meilleure appropriation du dispositif : se former en dehors du temps de travail suppose un investissement personnel et donc une maturité dans le rapport à la formation. D’après l’enquête administrée auprès des salariés, ces derniers sont désormais plus favorables à l’utilisation du DIF en dehors du temps de travail (seuls 29% refusent cette utilisation contre 57% en 2010)
La mise en place de catalogues DIF progresse dans les pratiques des entreprises
Ce catalogue présente plusieurs avantages : afficher la politique de l’entreprise, indiquer aux salariés ce qui est possible, permettre une optimisation de la gestion et de la production des formations notamment lorsque des « campagnes » de recueil des demandes de DIF sont organisées. Mais sa mise en place reste quelque peu marginale : seulement 30 % des entreprises privées et 17% des établissements publics ont un catalogue DIF.
Les entreprises ont tout à gagner à mettre en place un catalogue DIF afin d’aiguiller les salariés dans leurs parcours de formation et de les aider à intégrer leur demande dans un réel projet. 29% des salariés n’utilisent actuellement pas leur DIF pour la simple raison qu’ils n’ont pas de projet particulier.
Le DIF et le e-learning
La pratique du e-learning dans les formations DIF augmente : 43% des entreprises mettent en place des formations e-learning. De plus, les dispositions des salariés vis-à-vis du e-learning sont plutôt favorables : 34% d’entre eux suivraient volontiers une formation e-learning qui les intéresserait.
N.B : Le volume d’entreprises qui utilisent le e-learning est important dans l’enquête, par rapport aux pratiques constatées.
Le financement du DIF
L’enquête révèle que pour 41% des entreprises interrogées, le DIF a contribué à augmenter le budget de formation. Une hausse due entre autre à la baisse de prise en charge du DIF par les OPCA : 40 % des sondés obtiennent moins de 50 % de financement via leur OPCA (contre 30 % des sondés en 2011). Marc Dennery précise : « Le passage d’une gestion individuelle du DIF à une gestion plus collective serait une solution pour réaliser des économies d’échelle et une meilleure articulation entre DIF et plan de formation »
En revanche, seules 25 % des entreprises interrogées pensent avoir des difficultés pour financer le Droit Individuel à la Formation à l’avenir « Le DIF connaît une appropriation et une croissance lente mais régulière. Les entreprises ont abandonné leurs craintes (peur de l’explosion des compteurs, du traitement des demandes, du provisionnement…) et les motivations uniquement financières (financement OPCA plus faible pour les formations DIF) pour inscrire davantage le dispositif dans des pratiques régulières. Le DIF se fait donc progressivement une place dans les pratiques de formation. »
Conclusion
8 ans après sa mise en place, la vision du DIF demeure assez sommaire : un moyen d’accès à la formation qui n’est véritablement outillé que dans un tiers des entreprises, dont les RH tentent de garder la maîtrise (ce qui génère des comportements de prudence et une faible appropriation), une absence de prise en compte de la dimension négociée du DIF (co-construction des projets de formation entre l’entreprise et les collaborateurs) et une communication souvent négligée et trop institutionnelle.
L’enquête 2012 montre toutefois une lente évolution vers une meilleure appréhension du DIF par les salariés mais également par les responsables RH et formation « Les entreprises affirment d’ailleurs qu’il va continuer à progresser » conclut Marc Dennery.
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