Fonction RH et CARE : comment s’y prendre ?

par La rédaction

Venu du monde anglo-saxon, la notion de “CARE” dans les ressources humaines, souvent alliée au mot bienveillance, a beaucoup fait lever les yeux au ciel. En vérité, le lien entre la fonction RH et CARE est mieux expliqué par le mot “sollicitude”. Car la notion de CARE traite de la qualité de vie au travail au sens large pour construire un environnement au sein duquel le salarié se sent soutenu. Une enquête HAYS a indiqué que 89% des répondants attendent de leur employeur qu’il veille à leur bien-être au travail, néanmoins 63% ont déclaré n’avoir reçu aucun soutien de la part de leur employeur. Et si cet acronyme permettait de mieux structurer les efforts de qualité de vie au travail menés par les RH et managers ? Voici comment RH et CARE peuvent faire bon ménage.

 

RH et CARE, déchiffrons l’acronyme

Lu comme un acronyme, le mot dicte cinq principes qui donnent les clés de la qualité de vie au travail appliquée à l’ère du Covid19. CARE rassemble Confiance, Attention, Résultat & Empowerment (passage à l’action). Que ce soit au quotidien dans les relations interpersonnelles de bureau, par visioconférence ou dans la gestion de projet, RH et managers peuvent tendre vers un climat propice à une qualité de vie au travail emplie de sollicitude.

 

Donner confiance aux collaborateurs

Dans l’axe RH et CARE, la confiance cimente les relations interpersonnelles et pose des bases saines d’un travail collaboratif efficace. Raviver l’engagement des collaborateurs après un confinement ou pendant ces semaines de mesures de sécurité sanitaire renforcées joue beaucoup sur la confiance partagée. La rencontre entre RH et CARE ne peut réussir sans la mise en place d’un management de confiance. Du travail à distance à la prise d’initiative, l’échange et la transparence construisent la confiance. Les RH peuvent contribuer à la transparence nécessaire en facilitant le partage des chiffres clé de l’entreprise et de sa stratégie pour surmonter la situation actuelle, cela tout en maintenant la confidentialité des informations sensibles. Car savoir où l’on va rassure et donne le sentiment d’avoir tous les éléments en main, et donc prendre de meilleures décisions. Bénéficiant de la confiance de ses supérieurs, un salarié sera plus à même de proposer des initiatives ou de prendre plus de responsabilités. Attention, accorder sa confiance et encourager à plus d’autonomie implique aussi d’accepter que le salarié peut faire des erreurs.

 

Prêter Attention à la qualité de vie au travail

Nous l’avons observé en 2020, la crise sanitaire a eu l’effet d’un accélérateur de la quête de sens des salariés. Une fiche de poste bien remplie, des missions intéressantes et quelques avantages ne suffisent plus, il s’agit aujourd’hui de poser un regard attentif sur l’ensemble de l’univers dans lequel évoluent les salariés. La démarche RH et CARE se doit d’examiner les engagements sociétaux ou environnementaux qui gagnent à être mis en valeur en interne.

En même temps, la notion de CARE s’ancre aussi dans la qualité de vie au travail des salariés, collaborateurs ponctuels ou encore partenaires. Remarquer et répondre aux besoins d’un groupe de personnes qui contribuent à la création de valeur au sein de l’entreprise entre dans une approche CARE. Cela peut prendre plusieurs formes, d’un lieu de repos où les livreurs peuvent se restaurer pendant leur temps d’attente à l’aménagement d’un temps d’échange entre deux équipes qui ne se connaissent pas avant la mise en route d’un nouveau projet. Enfin, il est bien connu que la période actuelle et le confinement sont propices aux troubles psychosociaux. Redoubler d’attention via des groupes de soutien et la libération de la parole au quotidien participe au périmètre de la fonction RH et CARE.

 

Comprendre les résultats et les causes

Cet aspect est peut-être le plus facile à comprendre puisqu’il est lié à la logique de performance dans laquelle la majorité des entreprises s’inscrivent. Cependant, l’idée de résultat en dit bien plus long sur la qualité de vie au travail des équipes qu’on ne le pense. La démarche du CARE peut prendre un résultat décevant ou une réussite surprenante comme un signal sur lequel porter son attention pour aller chercher plus en profondeur les causes et les forces et les faiblesses. Par exemple, à l’issue d’un projet réussi mais plus coûteux qu’anticipé il sera utile lors du retour d’expérience de se demander si les ressources ont bien été exploitées ou si une optimisation est possible ? Cet aspect rejoint alors d’autres piliers de l’approche de l’intégration RH et CARE comme la confiance et l’attention.

 

Soutenir l’empowerment

Octroyer et soutenir le pouvoir d’agir pour tous pourrait expliquer cet anglicisme. En d’autres mots, les salariés se sentent investis de leur mission et libres de passer à l’action. Cette approche est un des piliers du management innovant et contribue à faire remonter des informations du terrain. Les RH le savent, les salariés qui n’hésitent pas à partager leurs idées ou à proposer des améliorations sont des personnes engagées dans leur travail. Même si la posture peut être à double tranchant, ils peuvent surtout contribuer à la R&D d’un produit, à l’amélioration du service client ou encore à la qualité de vie au travail des autres collaborateurs. Proche de la notion de résultat, qui pratique l’empowerment comprend que l’échec est possible et parfois nécessaire. En somme, qui dit empowerment dit aussi expérimentation et droit à l’erreur.

Les fonctions RH et CARE ne sont pas si éloignées. Seules des actions concrètes permettront de déployer cette approche à une échelle conséquente. Les managers de proximité tiennent également un rôle important pour polliniser et parfois fonctionner au cas par cas. Cruciale, la communication gagne à être renforcée selon l’enquête Hays dans le cadre de laquelle 55,6% des salariés l’identifie comme la compétence à améliorer en priorité chez leurs managers. En somme, un mariage RH et CARE réussi doit s’adapter à l’environnement de l’entreprise et ses occupants. Dans ce cadre, la bonne coopération entre les RH et les managers de proximité devient une condition sine qua none.

La rédaction de myRHline

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