Engagée depuis plus de 20 ans dans une démarche RSE exigeante, l’entreprise à mission Expanscience fait peut-être partie des organisations françaises les plus abouties sur le plan social. Sa mission, justement ? Concilier performance économique, responsabilité sociétale et bien-être au travail.
Dans un contexte qui impose de repenser la relation entre les entreprises et leurs collaborateurs, Expanscience place le « bien travailler ensemble » au centre de sa stratégie.
Portée par sa DRH, l’approche du laboratoire pharmaceutique et dermo-cosmétique incarne une vision intégrée du travail. Prévenir plutôt que réparer, inclure plutôt que segmenter, accompagner plutôt que prescrire. C’est cette logique d’alignement entre mission, pratiques et culture qui fait aujourd’hui la singularité du groupe dans le paysage des entreprises à mission.
En pleine année pour la santé mentale, comment l’employeur fait-il de la prévention des risques psychosociaux un pilier de sa culture managériale ? Pourquoi son approche du télétravail rompt-elle avec les modèles que nous connaissons ? Comment ses politiques sociales servent-elles la QVCT au quotidien ?
Suite à la publication du dernier rapport annuel des Laboratoires Expanscience, la rédaction myRHline a pu s’entretenir avec Alexandra Jolivet, directrice des ressources humaines.
Expanscience : la définition d’une entreprise à mission
Expanscience est une entreprise à mission. Selon Alexandra Jolivet, cela signifie, entre autres, d’évoluer dans une organisation dont la raison d’être dépasse les objectifs de développement économique.
En effet, l’entreprise à mission reconnaît que toutes ses activités impliquent, nécessairement, un équilibre entre ambitions financières et engagements sociaux et environnementaux.
La vision d’Expanscience est donc la suivante. Pour créer un impact positif, cette raison d’être doit s’inscrire dans l’organisation du travail ainsi que dans sa gouvernance. Et, par conséquent, dans la façon de structurer la manière de travailler, de décider et de manager.
C’est d’ailleurs à partir de ce postulat que s’est construite, au fil des années, la stratégie RH Expanscience. Une stratégie dans laquelle la performance et la croissance sont indissociables du volet socio-environnemental, et vice-versa.
Si l’obtention du statut de société à mission date de 2021, l’entreprise s’est engagée très tôt dans cette « transformation ». Chaque étape — certification RSE, dialogue social renforcé, construction du plan de mission — ayant contribué à ancrer la responsabilité, avec un grand R, dans la gouvernance. Et, de ce fait, à développer une culture de la progression continue et une maturité organisationnelle certaine en matière de RSE.
En toute logique, la mission s’est peu à peu transformée en cadre de pilotage, servant de passerelle entre les ambitions stratégiques et les pratiques RH quotidiennes.
Dans la gestion du capital humain, cette posture impose notamment la conciliation entre besoins du collectif et besoins individuels. Politiques sociales, pratiques managériales, modes de travail… La mission sert ainsi de fil conducteur pour le pilotage de l’activité, c’est vrai. Mais aussi, vous l’avez compris, pour celui du bien-être des salariés et de la qualité de vie au travail.
2 ans pour former 100 % des managers aux risques psychosociaux
Chez Expanscience, mettre en place une politique de care management passe, par exemple, par la formation des managers aux risques psychosociaux (RPS). L’objectif ? Construire un environnement de travail sain et inclusif, où les managers ont les moyens de prendre soin des individus et du climat social.
Selon Alexandra Jolivet, ce type de dispositif s’inscrit comme un levier de transformation culturelle durable.
À ce titre, il ne peut donc pas être déployé comme une action de formation ponctuelle, et s’inscrit plutôt comme une démarche de développement des compétences au long cours. Raison pour laquelle, en 2024, l’organisation s’est donné pour objectif de former 100 % des managers aux RPS en deux ans. D’ici 2026, donc.
Ceci afin de (vraiment) leur donner les moyens d’appréhender le risque psychosocial, et surtout d’agir. Pour la ligne managériale, cela signifie notamment être en capacité de :
- détecter les signaux faibles ;
- comprendre les situations de souffrance ;
- instaurer un climat de confiance ;
- contribuer à la santé psychologique des équipes.
En pratique, le déploiement a débuté par le comité de direction, pour marquer l’exemplarité du « tone at the top ».
Des équipes RH aux partenaires sociaux, puis les managers sur le terrain… Cette diffusion progressive vise à tisser un maillage cohérent du corps social, où chaque acteur participe à la prévention et au bien-être collectif. Et ce, quels que soient son niveau hiérarchique ou ses fonctions.
Concrètement, la formation aux RPS repose sur deux temps structurants. D’abord, une sensibilisation pour tous, réalisée par le cabinet Better Human (cabinet de conseil en capital humain, ndlr.), pour instaurer un vocable commun et lever les tabous liés à la santé mentale. Ensuite, une formation en présentiel fondée sur la mise en situation. Un format expérientiel indispensable pour créer un cadre de sécurité psychologique, favoriser la parole et encourager la co-construction de solutions adaptées.
En plaçant la santé mentale au cœur de son modèle managérial, Expanscience fait ainsi de la prévention un élément constitutif de sa culture RH.
| Quelques chiffres sur la santé mentale
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Justifier le présentéisme : le contre-pied d’un télétravail à la carte
Post-Covid, Expanscience fait le choix d’un modèle de télétravail singulier. De fait, là où beaucoup d’entreprises fixent un nombre de jours de travail à distance, l’organisation préfère poser la question du sens.
Pourquoi venir, et autour de quoi se retrouver ?
Ainsi, alors que l’on entend partout que 2025 sonne la fin du télétravail, l’entreprise a pris le contre-pied. L’enjeu n’étant pas, selon elle, d’encadrer les droits individuels, mais de justifier le présentéisme. Ceci à la condition que le télétravail contribue à préserver la cohésion du groupe et à cultiver le lien à l’entreprise.
À l’échelle France, l’organisation du travail est donc régie par la règle suivante : 4 jours de présence minimum par mois. Des jours pensés comme des temps de socialisation et d’échanges collectifs.
Planifiés plusieurs mois à l’avance, ils correspondent à des événements identifiés sur l’année. Par exemple :
- cérémonies des vœux ;
- formations ;
- rituels d’équipe ;
- temps forts internes, etc.
Le but ? Nourrir la culture d’entreprise et maintenir un haut niveau d’engagement collaborateur en faisant du présentiel un espace de sens, et non une contrainte.
Au-delà du cadre collectif, chaque équipe définit son propre mode d’organisation à travers un « contrat d’équipe ». Encadré par le manager et le RH de proximité, ce document fixe les rituels de fonctionnement. Mais aussi les besoins de collaboration et les interactions clés avec les autres services. L’objectif : garantir une forme d’équité et d’efficacité interéquipes tout en conservant une large autonomie.
Enfin, la transparence fait partie intégrante du dispositif. Tous les contrats d’équipe sont publiés et accessibles. Ce qui permet à chacun de comprendre le fonctionnement des autres départements et d’assurer la continuité du travail collectif.
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Des dispositifs sociaux pensés pour l’inclusion, la vraie
Parentalité, salariés aidants, santé… L’inclusion se mesure à la qualité des dispositifs qui accompagnent les moments clés de la vie professionnelle et personnelle. Deux exemples concrets d’outils mis en place par Expanscience ? Le coaching maternité et la reprise progressive après congé parental.
Tout part d’un constat simple, mais encore trop peu adressé : le retour de congé maternité est une phase à risque pour les jeunes mamans. Le décrochage, souvent silencieux, se traduit par une perte de confiance ou par l’autocensure quant aux ambitions professionnelles. Consciente de cette réalité, l’entreprise a choisi d’agir en amont, dans une logique d’anticipation.
Le dispositif de coaching maternité accompagne la collaboratrice avant, pendant et après son congé. Avant, pour apaiser les inquiétudes et préparer sereinement la transition. Pendant, pour maintenir le lien et repenser l’équilibre entre sphère pro/perso. Après pour lever les freins à la reprise et encourager la projection dans la carrière. Ce suivi individualisé vise à réduire la charge mentale et à réaffirmer la compatibilité entre maternité et ambition professionnelle.
En complément, Expanscience propose un retour progressif de 2 mois à 80 % du temps de travail, rémunéré à 100 %. Une mesure ouverte à tous les salariés parents conçue pour sécuriser la reprise et reconnaître la singularité de cette période de vie.
Les effets ? Principalement qualitatifs, selon la DRH. Les retours spontanés des collaborateurs témoignent une reconnaissance forte, un sentiment d’appartenance renforcé et une perception positive de la politique parentalité à 89 %. (Chiffre Great Place to Work 2024).
Perspectives RH de l’entreprise à mission : cap sur 2026
Pour 2026, Expanscience restera fidèle à la ligne directrice qui structure sa politique sociale depuis plusieurs années : créer les conditions du « bien travailler ensemble ». Alexandra Jolivet insiste d’ailleurs sur la cohérence et la lisibilité des chantiers RH précisant que :
Les projets ne changent pas d’une année à l’autre. Ils s’inscrivent dans une vision à moyen terme basée sur la continuité et l’évaluation.
Ainsi, l’entreprise entend poursuivre le développement d’une approche holistique du capital humain. Les politiques parentalité, aidance, handicap, et emploi des seniors continueront d’être renforcées et alimentées par les retours d’expérience terrain. Objectif ? Traiter les situations de vulnérabilité comme un tout cohérent, au service d’une culture du care durable.
Autre priorité ? Le déploiement mondial d’un socle de protection sociale garantissant à tous les collaborateurs des droits supérieurs aux cadres légaux locaux. Parmi les nouvelles avancées, la généralisation du congé menstruel dans l’ensemble des filiales illustre la volonté d’harmoniser les standards d’équité et de santé au travail.
En parallèle, un travail de fond s’engage d’ores et déjà sur la culture d’entreprise et le management. Ceci par le biais de deux outils structurants :
- le référentiel de comportements partagés « ACTogether », qui formalise les postures attendues dans les interactions quotidiennes ;
- un nouveau référentiel managérial centré sur la responsabilité, l’écoute et la protection du collectif.
Ces deux leviers qui, à nouveau, incarnent la vision RH d’Expanscience d’une stratégie DE&I et d’un bien-être au travail qui s’évaluent. Mais surtout que les entreprises à mission, ou non, doivent construire jour après jour.
Source(s) documentaire(s) :
- Rapport de mission 2024 Expanscience
- Synthèse du rapport de propositions de l’assurance maladie pour 2025, Ameli
- La santé mentale : grande cause nationale 2025, ministère du travail
