Un mois de jurisprudence sociale : les actualités de mai 2022

par margaux fusilier

La jurisprudence sociale du moi de mai 2022 : le mois de mai 2022 est marqué par plusieurs arrêts importants datés du 11 mai et principalement consacrés à la rupture du contrat. La cour de cassation rend notamment un arrêt très attendu sur l’application du barème Macron, permettant de mettre fin à des années de désaccord des juges du fond. Au menu également : accord d’intéressement, protocole d’accord préélectoral…

Voici les principales décisions de la chambre sociale de la cour de cassation de Mai 2022. 

 

Exécution du contrat : jurisprudence sociale mai 2022

 

Reprise d’ancienneté du salarié

La date d’ancienneté mentionnée sur le bulletin de paie du salarié vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf si l’employeur peut en rapporter la preuve contraire. 

Cass.soc.11-05-2022, n°20-21.362

 

Paie : jurisprudence sociale mai 2022

 

Accord d’intéressement 

Les sommes versées au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations si l’accord: 

  • Est conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet
  • Et s’il est déposé dans les 15 jours à compter de cette date à la DREETS

En cas de dépôt hors délai, la cour de cassation précise que les exonérations ne sont dues que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt. 

Cass.soc.15-05-2022 n°20-22.367

 

Représentation du personnel : jurisprudence sociale mai 2022

 

Recours contre le protocole d’accord préélectoral 

À défaut d’accord préélectoral signé entre les organisations syndicales et l’employeur, ce dernier peut fixer les modalités d’organisation et de déroulement du vote par une décision unilatérale

Une organisation syndicale, qui a présenté une liste sans avoir contesté au préalable cette DUE, ne peut pas remettre en cause sa validité après la proclamation des résultats. Elle ne peut donc pas à ce titre demander l’annulation des élections. 

Cass. soc. 18-5-2022 n° 21-11.737

 

Licenciement nul d’un salarié protégé 

En cas de licenciement nul sans réintégration dans l’entreprise, le salarié protégé bénéficie d’une indemnité pour méconnaissance de son statut protecteur. Il a également le droit d’obtenir les indemnités de rupture et une indemnité réparant son préjudice lié au caractère illicite de son licenciement (au moins égale à celle prévue par le barème Macron ) sans que le juge n’ait besoin de se prononcer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Cass. soc. 18-5-2022 n° 21-10.118

 

Rupture du contrat : jurisprudence sociale mai 2022

 

Barème Macron 

Pour rappel, le barème Macron détermine l’indemnité versée par l’employeur au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son montant est compris entre un minimum et un maximum et varie selon l’ancienneté du salarié. 

Or, depuis son entrée en vigueur en septembre 2017, certains juges en écartait parfois l’application au motif qu’il n’assurerait pas une réparation adéquate et serait ainsi contraire à l’article 10 de la convention de l’OIT et à la charte sociale européenne

La cour de cassation rend donc ici une décision très attendue concernant l’application du barème Macron. 

Elle considère que les juges doivent appliquer ce barème dans tous les cas. Il permet en effet une indemnisation adéquate ou une réparation appropriée et est compatible avec la convention précitée de l’OIT. 

Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490

 

Force majeure 

L’interdiction pendant 5 ans d’exercer une activité privée de sécurité prononcée à l’encontre d’une société n’est pas constitutif d’une force majeure rendant impossible la poursuite du contrat de travail. L’entreprise ne peut donc pas s’exonérer du paiement du salaire dû au salarié. 

À l’appui de cette décision de jurisprudence sociale, la cour de cassation rappelle les grands principes de la force majeure : un événement extérieur, imprévisible et irrésistible permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie de ses obligations nées de l’exécution d’un contrat de travail. 

Cass.soc.11-05-2022 n°20-18.372

 

Obligation de reclassement 

En cas de licenciement économique, l’employeur peut proposer le même poste à plusieurs salariés. Dans la mesure où ces postes correspondent aux aptitudes et compétences du salarié concerné par cette affaire, l’employeur ne manque pas à son obligation de reclassement. La cour d’appel ne pouvait donc pas considérer que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse. 

Cass.soc.11-05-2022 n°21-15.250

 

Céline Le Friant 

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