Peut-être avez-vous déjà été confronté à une problématique concernant un salarié protégé ? modification de son contrat, sanction disciplinaire, licenciement…
Ces procédures doivent être abordées avec la plus grande vigilance si elles concernent des salariés protégés. Ces derniers bénéficient en effet d’une une protection spécifique pour qu’ils puissent exercer leurs mandats sans craindre de répercussions sur leurs contrats de travail.
Mais quels sont les salariés concernés par cette protection ? Et quelles obligations doit respecter l’employeur pour éviter contentieux et sanctions ?
Les salariés protégés dans l’entreprise : qui sont-ils ?
Le code du travail prévoit une protection spécifique pour certains salariés, notamment ceux exerçant des mandats dans l’entreprise ou à l’extérieur (art.L2411-11). Elle s’applique aussi bien aux CDI qu’aux CDD.
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- Salarié demandant l’organisation des élections professionnelles. Cette protection est d’une durée de 6 mois à compter de cette demande (art.L2411-6).
- Candidats aux élections du CSE (titulaires ou suppléants). Ils sont protégés pendant 6 mois à compter de l’envoi de la liste de candidature à l’employeur. Un salarié est également protégé s’il apporte la preuve que l’employeur était au courant de l’imminence de sa candidature (art. L 2314-5).
- Représentants élus du personnel. Sont ici concernés les membres titulaires ou suppléants du CSE, du CSE inter-entreprises et les représentants de proximité. Ils sont protégés pendant toute la durée du mandat et pendant 6 mois à compter de son expiration.
- Salariés désignés par un syndicat :
- Délégués syndicaux
- Représentants syndicaux au CSE
- Représentants de section syndicale
- Salariés mandatés pour négocier un accord collectif
La protection commence à compter de la réception par l’employeur du courrier notifiant la désignation du salarié. À l’expiration du mandat, elle se poursuit pendant 6 ou 12 mois selon les cas (art.L2411-3 et art.L2411-5).
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- Salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise, si le salarié a informé l’employeur de sa situation :
- Conseillers prud’hommes
- Défenseurs syndicaux
- Conseillers du salarié
- Administrateurs d’organismes de sécurité sociale
- Membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
- Salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise, si le salarié a informé l’employeur de sa situation :
Mise en œuvre de cette protection : quelles sont vos obligations ?
Pendant le contrat de travail
Modification du contrat de travail ou des conditions de travail
L’employeur ne peut pas imposer au salarié protégé une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail. Il doit obligatoirement recueillir son accord exprès.
En cas de refus du collaborateur, l’employeur ne peut pas le sanctionner. Soit il renonce aux modifications prévues, soit il met en œuvre la procédure de licenciement détaillée plus loin. (Licenciement à l’amiable : la procédure à suivre.)
Sanctions disciplinaires
L’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire sur les salariés protégés selon les conditions de droit commun : blâme, avertissement, etc.
Un point de vigilance cependant : si la sanction va jusqu’au licenciement du salarié, l’employeur doit respecter la procédure décrite ci-dessous.
La procédure spéciale de licenciement des salariés protégés
Ruptures de contrat concernées
Le licenciement d’un salarié protégé implique le respect d’une procédure particulière. Elle s’applique également à d’autres ruptures de contrat, notamment :
- Mise à la retraite du salarié protégé
- Rupture conventionnelle individuelle ou collective
- Congé de mobilité
- Départ volontaire dans le cadre d’un PSE
- Rupture d’un CDD pour faute grave ou inaptitude.
Consultation du CSE
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la consultation du CSE est obligatoire avant tout licenciement des salariés protégés suivants (art.2421-3) :
- Membres élus du CSE (titulaires ou suppléants)
- Représentants syndicaux au CSE
- Représentants de proximité
- En revanche, elle n’est pas nécessaire dans les entreprises de moins de 50 salariés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
L’avis du CSE doit intervenir avant la demande d’autorisation à l’inspection du travail.
Demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail
Avant de licencier un salarié protégé, l’employeur doit au préalable obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
Pour cela il envoie sa demande par LRAR en deux exemplaires en mentionnant notamment le motif de la rupture et le mandat du salarié. Il joint également le PV du CSE si l’avis de ce dernier était nécessaire.
L’inspecteur du travail procède alors à une enquête contradictoire et entend individuellement le salarié et l’employeur. Il vérifie le respect des procédures, la réalité du motif de la rupture et s’assure enfin qu’il n’existe aucun lien entre la rupture envisagée et le mandat du salarié.
Il rend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation.
Qu’il s’agisse d’une autorisation ou d’un refus, sa décision doit être motivée. Elle est notifiée à l’employeur, au salarié et à l’organisation syndicale (dans le cas d’un salarié titulaire d’un mandat syndical).
En cas de refus, le salarié est maintenu dans ses fonctions ou réintégré (s’il était mis à pied).
En cas d’autorisation, l’employeur peut notifier le licenciement selon les règles du licenciement pour motif personnel ou économique.
Sanctions d’un licenciement sans autorisation
Le licenciement d’un salarié protégé sans avoir demandé d’autorisation à l’inspection du travail (ou avec un refus) est nul. Le salarié peut alors demander sa réintégration dans l’entreprise ou une indemnisation pour son préjudice.
L’employeur risque également une peine d’un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende.
Céline Le Friant