Christine Roubaud, consultante, déléguée syndicale et secrétaire du Comité d’Entreprise chez Horoquartz, revient sur le Comité Social et Economique (CSE), concrétisé par l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017 (Ordonnance n°2017-1386).
1. Christine, pouvez-vous nous en dire un peu plus sur le rôle du Comité Social et Economique ?
« Le Comité Social et Economique (CSE) est le résultat de la fusion du Comité d’Entreprise (CE), des Délégués du Personnel (DP) et du Comité d’Hygiène-Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT). La Loi Travail prévoyait la création du CSE à partir du 1er janvier 2018, mais les entreprises (d’au moins 11 salariés) ont jusqu’à janvier 2020 pour le mettre en place. L’objectif principal, c’est de simplifier le dialogue social en centralisant les missions des anciennes instances représentatives du personnel. En revanche, de nouvelles commissions internes peuvent voir le jour comme la commission HSCT. Globalement, la philosophie est la suivante : l’Ordonnance Macron fixe les minimas, puis il revient à chaque CSE la charge de négocier avec l’employeur. »
2. Qui compose le CSE et quelles sont ses missions ?
« La composition proche de celle du e Comité d’Entreprise. L’employeur en est le président et peut être accompagné de 3 collaborateurs. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, et dans les entreprises de plus de 50 salariés, un membre du CSE ne peut pas exercer plus de 3 mandats successifs. A noter que pour les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.
En ce qui concerne les missions, le CSE reprend les prérogatives des anciennes instances. Il représente les intérêts des salariés en matière de gestion, d’évolution économique et financière de l’entreprise, de formation, d’organisation du travail… Il doit être informé et consulté sur les sujets-clés, par exemple l’évolution des effectifs, l’organisation juridique ou les conditions de travail. Le CSE remplaçant le CHSCT, il reprend ses missions en matière de sécurité et d’analyse des risques professionnels. Il dispose aussi d’un droit d’alerte et 2 de ses membres assistent aux séances du Conseil d’Administration ou du Conseil de Surveillance. »
3. Quels sont les grands principes en matière de gestion des heures de délégation ?
« Il y a 4 ou 5 points-clés à prendre en compte. D’abord, les crédits d’heures alloués aux membres titulaires du CSE ne doit pas être inférieurs à 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures par mois dans les autres (seuil par tranche en fonction de l’effectif). Il y a autant de titulaires que de suppléants, mais les suppléants ne pourront siéger qu’en cas d’absence de leur titulaire et n’ont donc pas d’heures de délégation. Ensuite, les heures de délégation sont annualisées, ce qui signifie qu’un membre peut échelonner ses crédits d’heures mensuels tout au long de l’année. Les crédits d’heures peuvent également être mutualisés, c’est-à-dire qu’un membre peut décider de transférer ses heures à un autre, dans la mesure où l’employeur en est informé par écrit au moins 8 jours avant. Attention toutefois, un membre du CSE ne peut pas disposer de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie pour un même mois. Donc s’il bénéficie de 10 heures de délégation, il ne pourra pas cumuler plus de 15 heures avec les transferts.
4. Comment Horoquartz compte-t-elle gérer ces aspects dans sa solution de gestion des temps eTemptation ?
« L’idée générale est de gérer tous ces aspects via un organe de régulation, par exemple le secrétaire du CSE. Chaque élu, via le module HQ Self-Service d’eTemptation, déclare ses heures de délégation ou saisit ses transferts d’heures à un autre membre du CSE. Le secrétaire du CSE est ensuite chargé de valider et d’arbitrer ces transferts. De nouveaux compteurs et motifs seront créés, par exemple un compteur « heures de délégation », qui permettra de contrôler les soldes de chaque membre, les délais de dépôt via le Self-Service, et d’alerter en cas d’anomalie, comme le dépassement du seuil maximal d’heures de délégation. En fait, tout est personnalisable et paramétrable dans eTemptation, ce qui permet d’abord de s’adapter aux spécificités de chaque entreprise, et ensuite de garantir la conformité parfaite des données RH à traiter. »
Marie Lasseron, Content Manager chez Horoquartz, d’après une interview de Christine Roubaud, Consultante expert chez Horoquartz