Suite de notre article sur les nouvelles règles en matière de congés payés depuis la loi Travail. Quelles sont les marges de manœuvre de l’employeur ? Quid de l’accord de branche et des dispositions supplétives du code du travail ? En 3 questions/réponses, cet article fait le point sur l’architecture de la loi Travail.
1/ Quels sont les aménagements possibles ?
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, doit organiser les congés payés dans le respect des règles d’ordre public fixées par le législateur (voir notre article sur les règles qui s’imposent à l’employeur ici).
Sous cette réserve, cet accord peut adapter les règles relatives :
- à la période de référence pour l’acquisition des congés payés ;
- à la majoration de la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap ;
- à la période de prise des congés ;
- à l’ordre des départs en congés ;
- au délai que doit respecter l’employeur s’il entend modifier les dates des départs ;
- à la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
- aux règles de fractionnement au-delà de 12 jours.
L’accord d’entreprise ou d’établissement l’emporte sur la convention de branche, même s’il comporte des dispositions moins favorables, de sorte que les dispositions négociées au niveau de la branche sont supplétives. Elles ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement.
2/ Quand se référer à l’accord de branche ?
L’employeur devra se référer à l’accord de branche dans les cas suivants :
- si aucun accord d’entreprise n’a été conclu ;
- si l’accord d’entreprise ne remplit pas les conditions nécessaires à sa validité.
Il convient toutefois de vérifier si les dispositions de l’accord de branche applicable à l’entreprise ne sont pas en contradiction avec les nouvelles dispositions d’ordre public issues de la loi Travail. En effet, certains de ces accords ont été négociés il y a longtemps et peuvent donc contenir des dispositions contraires à l’ordre public. Auquel cas, les dispositions supplétives du code du travail s’appliquent.
3/ Quand appliquer les dispositions supplétives du code du travail ?
Lorsque l’organisation des congés payés n’est pas régie par un accord d’entreprise, un accord d’établissement ou, à défaut, un accord de branche, le législateur fixe les dispositions supplétives qui encadrent les décisions prises unilatéralement par l’employeur.
Les prises de décision de l’employeur doivent se faire après la consultation du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 3141-16).
Ainsi, le comité d’entreprise doit être consulté :
- lorsque la période de prise des congés est fixée par l’employeur (C. trav., art. L. 3141-16) ;
- sur l’ordre des départs en congés lorsque celui-ci n’est pas fixé par un accord collectif ou les usages de l’entreprise (C. trav., art. L. 3141-16) ;
- en cas de fermeture de l’entreprise même si cette dernière est prévue par un accord collectif (C. trav., art. L. 2323-1). Le CE est ici consulté au titre de sa compétence en matière de marche générale de l’entreprise ;
- en cas d’attribution de chèques-vacances.
Le défaut de consultation du comité d’entreprise est sanctionné pénalement par une contravention de 5e classe, c’est-à-dire une amende de 3 750 € au plus ou de 7 500 € au plus en cas de récidive (C. trav., art. R. 3143-1), mais ne constitue pas un délit d’entrave (Cass. crim., 6 févr. 1990, no 87-82.316).
Ce texte est extrait du bulletin spécial « Congés payés 2017 » des Éditions Législatives, en vente ici.
Congés payés 2017 – Mode d’emploi depuis la loi Travail
Clair et précis, ce bulletin spécial traite tous les aspects relatifs à la gestion des congés payés, dans le respect des nouvelles dispositions légales.
- Fixation de la période de référence
- Modification des dates des départs
- Fractionnement des congés
- Prise des congés dès l’embauche…
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