Dis moi qui tu es et je t’embaucherai

Contrairement aux pays anglo-saxons qui utilisent depuis des années des méthodes d’évaluation approfondie des compétences et de la personnalité de leurs futures recrues, la France paraissait jusqu’alors plus frileuse. La tendance semble, néanmoins, s’inverser depuis quelques années et les grands groupes français sont de plus en plus enclins à utiliser ces nouveaux outils. « Sur un marché où la guerre des talents fait rage, les entreprises se doivent de recourir à des méthodes de plus en plus rationnelles lors de leurs processus de recrutement », confirme David Bernard, Psychologue du travail et Directeur associé de la société AssessFirst.

C’est notamment le principe de l’assessment center, littéralement centre d’évaluation, qui vise à mettre le candidat en situation et à observer son comportement. « Les tests de raisonnement et de personnalité ont largement fait leur preuve au sein des processus de recrutement.

En se basant sur les résultats obtenus, il y a de fortes probabilités que la décision de recrutement se révèle pertinente. », indique David Bernard

Plusieurs raisons à cela. Tout d’abord, on assiste aujourd’hui à un mouvement de simplification de l’accès aux outils. Les tests de personnalité et aptitudes intellectuelles auparavant réservés aux experts et aux psychologues se sont généralisés au sein des services RH mais également auprès des managers opérationnels.

« Des entreprises comme Quick ont implémenté ce type de dispositif dans près de 150 restaurants afin de détecter les équipiers ayant un potentiel pour évoluer vers des fonctions de management. Une fois le test d’évaluation réalisé, les profils les plus prometteurs intègrent un assessment center. Les RH au siège reprennent ensuite la main. C’est un énorme pas en avant dans la façon de concevoir l’approche recrutement par les RH », précise David Bernard.

Parmi les autres tendances émergentes, à noter également le développement des outils dits de profiling. A titre d’exemple, les équipes de psychologues et le centre R&D de la société Assessfirts ont mis point un outil, baptisé « Job Profiler », qui permet de comparer le profil des candidats avec celui des professionnels les plus talentueux du marché. « Les recruteurs peuvent ainsi choisir parmi les 50 profils cible proposés en standard et ensuite analyser les écarts entre le profil de chacun et le profil cible choisi. Il s’agit d’un véritable outil d’aide à la décision. Plus concrètement si un DRH a pour délicate mission de trouver la perle rare qui sera la prochaine star des ventes, il peut envoyer au directeur commercial un questionnaire de façon à identifier précisément le profil recherché. S’agit-il d’une personne capable de prendre le leadership ou apte à faire passer ses idées ?

Est-il préférable que le candidat sache s’organiser dans son travail ou qu’il soit capable d’évoluer dans un environnement où la pression est forte ? Incontestablement, ce type de questionnement permet de définir des profils réalistes et surtout d’éviter ce que l’on appelle communément des « moutons à cinq pattes ».

Car avec une telle méthode, il est complètement impossible d’aboutir à des profils fantaisistes », renchérit David Bernard. Quand on sait que 70 à 80% des CV sont maquillés, inutile de préciser que ces méthodes de recrutement apportent une réelle valeur ajoutée comme le confirme le directeur associé du cabinet Assessfirts « il n’y a aucun doute quant à la fiabilité de ces tests qui permettent de standardiser tout en sécurisant les process de pré-sélection des candidats.

Tous les postulants sont sur un pied d’égalité et jugés selon le prisme des compétences ». Une véritable aubaine dans un marché en tension.