Vous l’avez loupé sur LinkedIn ?
David Mercier est CEO de Strammer, expert du recrutement et du développement des talents spécialiste de l’industrie de la santé.
Très présent sur LinkedIn, David vous informe des tendances de son secteur d’activité et interroge régulièrement sa communauté à travers des sondages pertinents.
Nous avons passé 20 minutes avec David pour comprendre qui il est.
Si 35 633 personnes suivent David Mercier sur LinkedIn, ce n’est peut-être pas par hasard.
David, quel est ton parcours ? 🎓💼
J’ai mené des études en ressources humaines totalement par hasard, c’était assez nouveau à l’époque. Avant, on appelait cela “Gestion du personnel” , puis j’ai mené une alternance dans un laboratoire pharmaceutique, à nouveau par hasard. Je dois dire que ça ne m’a pas super excité, je trouvais ça un peu chiant au premier abord 😂.
Après mes études, j’ai été contacté par un chasseur de têtes. Je ne connaissais pas du tout cet univers. J’ai été le découvrir et j’ai pensé : tiens, c’est rigolo, il y a un côté chercheur d’or.
C’est un métier que je pratique depuis les années 2 000 exclusivement pour les industriels de la santé, plus particulièrement pour les industriels du MedTech. Puis j’ai progressivement étendu mes équipes afin de recruter pour tous les industriels de la pharmaceutique.
J’ai développé plusieurs filiales un peu partout en Europe et j’ai recruté des consultants qui travaillent avec la même philosophie que moi. Au lieu d’aller explorer tous les domaines d’activité, je voulais vraiment me concentrer sur l’industrie de la santé. Puis recruter un peu partout à l’échelle européenne.
Qu’est-ce que tu apportes à la fonction RH ? 👊
Je viens d’un milieu social ouvrier. J’ai vécu dans des quartiers où la diversité n’était pas un sujet. On avait tous et toutes des origines différentes et c’était normal. Mon père était facteur, ma mère hôtesse d’accueil dans une banque. Mais lorsque je suis arrivé dans le monde du business, je me suis rendu compte qu’il n’y avait pas réellement de diversité. J’étais un peu choqué, parce que le benchmark c’était : homme blanc, catholique, 35 ans, bac + 5 en poche. Tout le monde voulait recruter ce profil-là. Donc j’étais très surpris. Mais j’étais aussi très surpris de voir très peu de femmes ou de leaders Noirs par exemple. Quant à moi, je suis un peu un ovni dans cet environnement, avec mes chaussures, mes tatouages… c’est quelque chose que j’ai incorporé dans ma façon d’être au fur-et-à-mesure de mes 25 ans de travail. Parce que pendant 15 ans, j’étais en costume cravate.
Je pense que les industriels ont commencé à le comprendre, mais aujourd’hui, il y a beaucoup de marketing autour de ça. Mais je me console en me disant qu’on est peut-être obligés de passer par cette étape là pour qu’à terme, la diversité soit quelque chose d’absolument normal pour tout le monde. Quand on parle des quotas, évidemment, on s’offusque — moi le premier —, mais peut-être qu’on est obligé de passer par cette phase un peu transitoire.
Moi, ce que je propose à nos clients, c’est de les amener vers plus de diversité, c’est ce qui les mènera à plus de victoires, de richesses. Et j’y crois, fondamentalement, parce que j’ai moi-même baigné dans cet environnement.
Quand j’étais jeune manager, j’ai recruté une femme enceinte, et ça pouvait susciter des réticences. Pourtant, nous avons travaillé 15 ans ensemble. C’était un super choix. Quand on recrute, c’est pour du long terme. Donc il faut passer au-delà des préjugés.
C’est un sujet qui me tient fondamentalement à cœur. Je ne fais pas de marketing. Je l’incarne réellement. Dans mes équipes, on a des personnes de tous horizons. On les a recrutés simplement parce que c’étaient les meilleurs.
Quels sont les grands défis RH ? 🦸🏻♂️🦸🦸🏾♀️
J’ai tendance à penser que la fonction RH n’est pas perçue comme véritablement stratégique dans les organisations. On se dit que c’est une fonction support soumise aux désidératas de la finance. Les professionnels des ressources humaines n’ont pas trop leur mot à dire quand les finances ont décidé, par exemple, de délocaliser, de relocaliser ou de mener un plan social. Le principal défi, à mon sens, serait de prouver aux financiers que la fonction RH est aussi importante, voire plus importante.
Car une décision financière prise au détriment de l’humain peut conduire une société à sa perte. On l’a déjà vu. Donc oui, peut-être que sur le papier, quand on fait des additions, des soustractions, il faut agir de façon rationnelle, mais quand on s’intéresse à l’impact sur l’humain, on se rend compte que certaines décisions sont prises en dépit du bon sens.
Et la réalité, c’est que les RH devraient se positionner beaucoup plus haut dans les organisations. Elles devraient se positionner davantage sur la vision, la stratégie. Il faut faire en sorte que cette fonction marche main dans la main avec la Direction Générale et qu’elle soit moins soumise au raisonnement purement financier. Je pense c’est un défi véritablement majeur pour les RH. Et pour moi, il faut aussi déconstruire l’idée selon laquelle les ressources humaines se résumeraient à de l’administratif.
D’ailleurs, je trouve que c’est une fonction qui peut être parfois ingrate en termes de reconnaissance.
Et je pense aussi qu’il y a un défi majeur à relever pour les organisations de manière générale : la question du télétravail. Aujourd’hui, on n’a pas de réponse claire sur le sujet. Les dirigeants sont très divisés à cet égard. Certains considèrent que le télétravail équivaut à une semaine de 4 jours, d’autres voient le full remote comme une menace pour l’engagement collaborateur… c’est extrêmement compliqué. Et d’un autre côté, certains collaborateurs peuvent très bien travailler depuis chez eux sans perdre de temps dans les transports. Cette question là n’est pas réglée. Et certains métiers ne sont pas du tout télétravaillables. Cette question devrait être tranchée. Je pense que les RH mériteraient de travailler de concert et diffuser des enquêtes, des sondages, pour nous permettre de mieux appréhender ce sujet. Car on a l’impression que le télétravail peut attirer certains talents, mais est-ce qu’il ne représente pas un risque pour la culture de l’entreprise ? Ce sont autant de questions qui se posent aujourd’hui.
Le secret de ta visibilité sur LinkedIn ? 🧙♂️🪄
J’essaie d’être cohérent avec ma ligne éditoriale : mon sujet, c’est l’industrie de la santé. Je ne veux pas faire comme la plupart des influenceurs qui évoquent des sujets plus ou moins superficiels sur le mode : “Le leader c’est bien, le manager c’est pas bien”. Même si je suis conscient que ces choses-là suscitent du like, je ne veux pas faire ça.
J’essaie de poser ces questions-là, et les personnes apprécient. Car je garde toujours un ton assez authentique. J’essaie aussi de mettre en valeur l’innovation médicale. Car aujourd’hui, lorsqu’on parle de l’industrie de la santé , on évoque surtout les scandales. Et moi, les scandales, je préfère les laisser aux autres. Je de parler de choses positives : de l’innovation en santé, des start-ups, des PME qui essaient de faire en sorte d’améliorer la vie des patients, de leur sauver la vie, et aussi des grands groupes qui permettent de donner une grande ligne directrice à l’industrie de la santé.
Donc je pense que sur LinkedIn, on sait qu’avec moi, il n’y a pas de surprise : on va rester sur l’industrie de la santé. Si on s’abonne à mon profil, c’est qu’on a envie de lire ou d’écouter des choses dans cet environnement précis. Et mon but n’est pas de plaire à tout le monde. Avant, j’avais moi-même tendance à liker des posts un peu facile et maintenant je ne les like plus parce que j’ai l’impression d’avoir vu certains posts 200 fois, sans fond. J’ai l’impression que certaines personnes publient plus pour elles-mêmes que pour les autres et c’est quelque chose qui me dérange. Pour ma part, j’essaie aussi de créer des posts pour les autres, où je présente par exemple des leaders de la santé. Mais je le fais pour eux, pas pour moi.
Tu es : workaholic ou work-life balance ? 🔥
Je crois qu’il faudrait plutôt poser la question à ma femme 😂. Peut-être que la réponse ne serait pas la même.
En vérité, je suis quelqu’un qui aime fondamentalement travailler. Quand j’étais salarié, et plus encore en tant qu’entrepreneur, j’ai toujours eu tendance à privilégier le travail. Je travaille, globalement, 7 jours sur 7.
Si un client m’appelle un samedi à 19h, je vais répondre, c’est ma façon de fonctionner. Et j’essaie de travailler en intensité avec ma famille — j’ai 4 enfants —, de leur donner un maximum.
Mais malgré tout, je ne suis jamais très loin de mon téléphone. Si toutefois j’ai quelque chose d’important à gérer, je vais le faire. Et mes équipes m’attendent aussi sur ce sujet-là. Elles savent qu’elles peuvent compter sur moi. Je ne peux pas imposer mon rythme de travail aux autres (70h, 80h par semaine). C’est mon entreprise, donc c’est complètement différent et ce n’est pas quelque chose que l’on peut imposer aux autres. Je fais confiance à mes équipes, elles gèrent leur temps comme bon leur semble et les choses fonctionnent très bien comme ça.
Mais oui, j’ai tendance à beaucoup travailler. Et ma réponse n’est pas forcément en phase avec les tendances actuelles, j’en ai bien conscience.
David a un petit message pour vous 👇
