CV anonyme : chronique d’un échec annoncé

par La rédaction

Dans une interview accordée au journal « Les Echos » cet été, le commissaire à l’Egalité des chances, Yazid Sabeg, s’est, pour la première fois et à contre-courant de sa pensée première, prononcé contre la généralisation du CV anonyme, pourtant déjà inscrite dans la loi de 2006 et jamais mise en application. Chronique d’un échec annoncé par les recruteurs eux-mêmes.

 

Ni texte d’application, ni soutien de la profession

Le CV anonyme s’était imposé comme symbole de la lutte contre la discrimination à l’embauche. Yazid Sabeg en était l’un des plus fervents défenseurs. Quiconque osait renier le CV anonyme, reniait le principe de diversité. Une tendance complètement inversée depuis. Et de ce « revirement » de situation, ni la récente et détonante prise de position du commissaire à l’Egalité des chances, ni la récente publication des résultats de l’expérimentation commandée par le gouvernement, ne sont les causes mais les conséquences. 
 
« Le CV anonyme n’était pas très bien perçu de par la complexité de sa mise en place », analyse Sébastien Bompard, Président de l’association A Compétences Egales, qui réunit des cabinets de conseil en recrutement engagés dans la lutte contre les discriminations à l’embauche. « La non publication du décret était une preuve qu’il n’y avait pas, dès le départ, de soutien franc et massif de la profession », poursuit-il. L’article 24 de la Loi sur l’égalité des chances, parue en 2006, modifiait en effet le Code du travail, obligeant les entreprises de plus de 50 salariés à conserver l’anonymat des candidats. Le CV anonyme devait donc entrer en vigueur en 2008 mais n’a toujours pas reçu de décret d’application. Et cette obligation est restée en suspens.
 
Attendait-on les résultats de l’expérimentation commandée par le gouvernement auprès du CREST ? Elle a été menée entre novembre 2009 et novembre 2010 auprès d’un millier d’entreprises. Ses conclusions sont sans appel. Si le CV anonyme permet de lutter contre les discriminations liées au genre, il ne fait pas ses preuves en faveur de la diversité ethnique. Il jouerait même en la défaveur des candidats issus de l’immigration. Avec le CV anonyme, ils auraient 1 chance sur 22 de décrocher un entretien ; sans le CV anonyme, 1 chance sur 10. Un écart difficile à expliquer. « Le CV anonyme agit comme un filtre égalisateur, tente Sébastien Bompard. Le recruteur est pus strict avec un CV anonyme ; en voyant que le candidat était étranger, il aurait peut-être été plus tolérant sur les fautes d’orthographe par exemple ».
 
Dès le départ, la généralisation du CV anonyme ne recueillait pas l’enthousiasme de la profession. En juin 2009, A Compétences Egales avait fait part de « la position partagée » de ses membres sur le CV anonyme, testé en interne : 50% y étaient favorables, 50% opposés. Récemment dans nos pages, Jean-Christophe Le Feuvre, CEO de PIANA HR Group regrettait que le gouvernement ne se soit pas adressé aux principaux intéressés, les recruteurs, afin « d’effectuer de vraies réformes » pour lutter contre la non-discrimination à l’embauche.
 
« Il ne faut pas être dupe, le CV anonyme va finir par être totalement abandonné », conclut le Président d’A Compétences Egales.
 

Un outil insuffisant, voire discriminant 

L’étude du CREST le prouve, le cv anonyme ne favorise pas la diversité. Malgré tout, il ouvre le débat sur le plan public et en interne, dans les cabinets ou les entreprises qui l’ont expérimenté. « Le CV anonyme fait parler de la non-discrimination, de la diversité. C’est un bienfait. Libre à chacun ensuite de l’utiliser ou non », analyse Sébastien Bompard. Selon lui, on a confondu diversité et non-discrimination. « Parler de non-discrimination à l’embauche, c’est appliquer le cadre légal ; faire de la diversité, c’est diversifier le sourcing candidat », explique-t-il. Le CV anonyme n’apparaît ni comme un outil de non-discrimination efficace, ni comme un outil de diversité.
 
Pour le Président d’A Compétences Egales, le CV anonyme est une approche parcellaire de la non-discrimination. D’autant plus que le CV n’est plus le point d’entrée unique : « Les réseaux sociaux donnent accès à des candidatures vivantes. On y trouvent beaucoup d’informations sur les candidats, trop parfois ».
 
Rendre un CV anonyme ne suffit pas à créer de la diversité ; il faut une volonté forte de la direction, ancrer la diversité comme objectif dans la politique de l’entreprise. « Créer de la diversité, c’est accepter de rencontrer des personnes qui, sur le papier, sont jugées moins intéressantes parce qu’appartenant à une minorité », poursuit Sébastien Bompard.
 
Recruter sans discrimination implique de recruter sur les compétences seules. Les collaborateurs de l’entreprise doivent être formés à cela, être amenés à réfléchir sur leurs propres stéréotypes. « Tout le monde a des stéréotypes ; il faut pouvoir s’autocontrôler », affirme-t-il.
 
L’enjeu de la diversité dépasse de loin le seul usage du CV anonyme. Il faut des formations, puis des audits internes pour s’assurer que les processus de recrutement sur compétences sont respectés. Pour « mesurer » la diversité, « on peut aussi analyser la nature des candidatures, à différentes étapes du recrutement, par le biais d’études patronymiques, en regardant la pyramide des âges… », ajoute Sébastien Bompard. La diversité va bien au-delà du CV anonyme.

 

Typhanie Bouju

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