On ne va pas le cacher : aujourd’hui, la rémunération reste le meilleur levier de performance. Il revient donc à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place une politique salariale en accord avec les intérêts de la Direction et ceux des collaborateurs. Néanmoins comment s’y prendre ?
Etat des lieux de la politique de rémunération aujourd’hui !
La politique de rémunération a un impact direct sur la motivation au travail et la productivité des collaborateurs. En effet, cette dernière ne doit pas être négligée sous peine de démotivation. Il convient de rappeler que chaque entreprise possède une spécificité, ce qui veut dire que la politique de rémunération doit être propre à cette dernière.
En France, elle repose sur des grilles salariales dans lesquelles les postes sont précisés et associés à une fourchette de salaire. Concernant la fonction RH, myRHline a mené l’enquête ici : salaire RH.
Ces dernières sont déterminées à partir des différentes conventions collectives et tiennent compte du niveau d’étude et de l’ancienneté.
Néanmoins, on le sait tous : ces grilles ne font pas des heureux et dans la pratique, elles ne sont pas forcément appliquées de la meilleure des manières !
Par ailleurs, il est à noter que les collaborateurs sont rarement satisfaits de leur rémunération. En effet, ces derniers considèrent que le travail fourni et la reconnaissance ne sont pas pris en compte. D’autres précisent qu’ils sont rarement augmentés, ou alors très peu.
C’est la raison pour laquelle il est impératif pour l’entreprise de travailler sur la politique de rémunération de l’entreprise prenant en compte de nombreux facteurs à la fois tournés sur les compétences et la performance de ces derniers.
Néanmoins, à l’heure actuelle, la question est de savoir comment il est possible de mettre en place une politique de rémunération en accord avec les objectifs de la Direction et engendrant un facteur de motivation pour les collaborateurs.
De plus, très souvent, se pose la question de l’augmentation individuelle ou collective. À l’entreprise de faire son choix !
Les étapes de la mise en place d’une politique de rémunération
Cette procédure doit être mise en œuvre conjointement avec la Direction des ressources humaines, la Direction administrative et financière et surtout la Direction générale.
Notez-le : pour définir la politique de rémunération de l’entreprise, il convient de tenir compte de la stratégie de l’entreprise. C’est primordial !
Dans un premier temps, le travail préparatoire consistera à détailler les métiers et les répartir si besoin par sous métier avec une description précise de chaque poste. Par la suite, il conviendra de les classer par niveau.
Ensuite, il convient d’associer une fourchette de salaire à chaque niveau.
Attention : le salaire dépend de trois niveaux :
- le niveau auquel a été classé le poste ;
- l’ancienneté ;
- le niveau d’étude ;
Enfin, il est impératif de tenir compte des critères suivants :
- la compétitivité externe ;
- la stratégie de l’entreprise ;
Pour établir une bonne politique de rémunération, il est conseillé de respecter une démarche méthodologique basée sur l’analyse des rémunérations interne et bien évidemment ce qui se fait sur le marché.
Notez-le : ce qui fera la réussite d’une politique de rémunération reste indéniablement la communication. Cette dernière ne doit pas être négligée sous peine d’échec de la mise en place.
Néanmoins, en temps de crise, il est clairement difficile de la mettre en place !
Toujours est-il que la définition de la politique de rémunération a une importance stratégique puisqu’elle conditionne l’implication, la motivation et la fidélisation des collaborateurs. Aux entreprises de faire le bon choix… Et bien évidemment l’entreprise devra respecter la parité.
Yasmine BELHO